Idara , idara za rasilimali za kibinadamu zitahalalisha matengenezo ya miundo ya mishahara ya opaque (kinyume na uwazi) kama njia ya kulinda faragha ya wafanyakazi binafsi, na kuepuka kuenea kwa jitihada za mahali pa kazi na vurugu juu ya tofauti za kulipa. Ingawa hii ni kweli, kuna vingine, bila shaka, sababu pia. Hizi huwahimiza kusita kwa waajiri wengi hata kufichua bendi za mshahara au misafa ya mshahara ambayo yanahusu makundi ya kazi , majukumu ya kazi au maelezo ya kazi .
Pia tazama majadiliano yetu kuhusiana na sera za mishahara na majadiliano ya mshahara .
Mtazamo wa Nguvu ya Mauzo: Kwa wafanyakazi wa mauzo kulipwa msingi wa tume , formula ya kulipia, ikiwa sio kiasi halisi cha kulipwa kwa kila mfanyakazi katika makundi ya kazi ya mauzo, inajulikana na ya wazi. Kwa mfano, katika makampuni ya uhamisho wa dhamana gridi ya kulipa broker iko wazi kwa watu wote kulipwa hivyo kuona. Kwa hivyo, muundo wa motisha ni wazi kwa wote wanaohusika.
Kuhusu kiasi halisi kilichopatikana na wafanyabiashara wa kibiashara katika maeneo kama vile uhamisho wa dhamana (siku hizi zinaitwa huduma za ushauri wa kifedha ), mauzo ya bima au mauzo ya mali isiyohamishika, kile ambacho wafadhili wa juu wanafanya kinafunuliwa kupitia kuwepo kwa matukio ya kutambua na tuzo za kutambua. Uzalishaji wa chini, mauzo ya jumla au tume zinazohitajika ili kupata tuzo iliyotolewa ni vizuri kutangaza, kutoa ushindi kwa mshindi na kutoa ushawishi kwa kila mtu.
Tangu formula ya kubadili metrics hizi katika kulipa pia inajulikana, hivyo ni kiasi cha chini kilichopatikana na washindi.
Hata hivyo, inawezekana kwa kampuni iliyo na fomu ya kulipa makao ya tume kuwa opaque badala ya uwazi katika suala hili. Hiyo ni hivyo kama vigezo vya fomu ya kulipa hutofautiana na mfanyakazi binafsi, na vigezo hivyo, pamoja na sababu za tofauti zake huwekwa siri kwa kampuni.
Utafiti wa hivi karibuni juu ya Uwazi wa Mshahara: Challenger ya Chicago, Grey & Christmas, kampuni inayoongoza nje ya nje, inaamini kwamba uwazi wa mshahara itakuwa pengine kuwa suala la moto zaidi katika miaka michache ijayo. Kwa mujibu wa Januari 28, 2015 waandishi wa habari juu ya mada hii, "Wakati uwazi wa mshahara bado hauenea na kuenea, wazo la kuanzisha sera ya wazi kwa kila mfanyakazi anayopata huanza kupata traction."
Katika utafiti ambao ulifanya kati ya wataalamu wa rasilimali za binadamu katika robo ya mwisho ya 2014, asilimia 13 walijibu kwa uthibitisho mkubwa kwamba "wafanyakazi wanapaswa kujua ni kiasi gani kila mtu anayepata kampuni. , kukubali kwamba makampuni lazima "tu kutoa misaada ya mishahara kwa idara na nafasi." Kwa hiyo, 55% walipendelea kiwango cha uwazi wa mshahara.
Kwa upande wa kinyume cha kiongozi, 39% walikubalika kuweka data yote juu ya siri ya kulipa.
Pango la utafiti huu ni sampuli yake ndogo. Challenger anasema kwamba iliwasiliana na wataalamu wa rasilimali 100 hivi. Kampuni hiyo inaonyesha kwamba "majibu ya vipofu yaliwasilishwa kutoka pwani ambalo linawakilisha viwanda mbalimbali, mikoa na ukubwa wa kampuni."
Masuala Na Uwazi wa Mshahara: Katika kauli yake iliyotolewa matokeo ya utafiti, John A. Challenger, Mkurugenzi Mtendaji wa kampuni inayoitwa jina lake, alifanya pointi hizi muhimu:
- Kuna shida nyingi ambazo zinahusiana na uwazi wa kufanya mshahara.
- Hata tofauti ndogo kati ya mishahara ya washirika wanaweza kusababisha hasira na migogoro juu ya nani anayepata nini.
- Kuna sababu nyingi ambazo watu wawili katika nafasi hiyo wanaweza kupata mishahara tofauti.
- Mfanyakazi aliye na mshahara mkubwa anaweza kuwa na ujuzi wa kipekee au wa mahitaji.
- Inaweza kuwa imechukua mshahara wa juu ili kumvutia mfanyakazi mmoja kutoka kwa mwajiri wake wa zamani.
- Labda mkulima wa juu ni mjuzi mwenye ujuzi zaidi na mwenye nguvu .
- Hata kama mwajiri anafunua sababu ya kulipwa kwa mfanyakazi fulani, wale wanaopata chini huenda wakabaki wasio na furaha.
- Acrimony inaweza kusababisha maadili na uzalishaji na kuimarisha mauzo.
Kufafanua Mipango ya Mshahara: Challenger anaamini kuwa, wakati kugawana mishahara ya watu lazima kuwa tatizo kubwa, kugawana habari kuhusu mishahara mbalimbali kwa kila nafasi inaweza kufanya mengi ya akili. Hasa, wafanyakazi wanapaswa kushauriwa juu ya kile wanaweza kufanya ili kuelekea mwisho wa kiwango cha juu.
Mfano ambao hutoa ni Mfumo wa Afya wa Kaskazini Shore-LIH huko New York, ulioonyeshwa katika gazeti la karibuni la HR Magazine kuhusu uwazi wa mshahara. Mfumo huu wa hospitali hutoa viwango tofauti vya uwazi kulingana na jamii ya mfanyakazi. Mishahara ya wafanyakazi wa Muungano ni ya umma kwa ujumla chini ya kujadiliana kwa pamoja. Wafanyakazi wasio na ushirika wanajua tu mishahara ya mshahara kwa kila nafasi. Hii ni sawa na uzoefu wa zamani wa AT & T, kama ilivyoelezwa katika makala yetu kuhusu mishahara ya mishahara (fuata kiungo katika aya iliyopita). Zaidi ya hayo, inaonyesha maoni ya 42% ya washiriki wa uchunguzi wa hivi karibuni wa Challenger kwamba (pia kama ilivyoelezwa hapo juu) walipenda kutoa habari juu ya misafa ya idara na / au makundi ya kazi.
Kufafanua Mishahara Yote: Kwa upande mwingine, pendekezo (linalopendekezwa na asilimia 13 ya wahojiwaji wa utafiti) kwamba wafanyakazi wanapaswa kujua ni kiasi gani kila mtu katika kampuni anayopata kweli hufanyika na kampuni ya SumAll ya New York makao ya uchambuzi wa biashara. Pia walionyeshwa katika makala iliyotanguliwa ya HR Magazine .
Kuhusu ufafanuzi kamili wa fidia ya kila mtu katika kampuni fulani, John Challenger anasema hivi:
- Wengi wanaamini kwamba jua ni maambukizi ya afya bora.
- Itasaidia wafanyakazi kuamua thamani yao kwa kampuni.
- Pia itawahimiza waajiri kufikiria kweli kuhusu mishahara na uwezekano wa kurekebisha uhaba.
Hitimisho: Hatimaye, uamuzi wa kuanzisha sera ya uwazi wa mshahara, kiwango cha uwazi, na mafanikio ya sera hiyo, inawezekana kuamua na utamaduni wa kampuni hiyo, maelezo ya John Challenger. Zaidi ya hayo, anahisi sana kwamba mashirika lazima aangalie kwa muda mrefu na kwa uaminifu tamaduni ambazo zimeunda.
Hasa, anaonya kwamba "kufungua vitabu juu ya mishahara" sio tiba ya uchawi-yote. Kwa hakika, katika mashirika ambayo yanakabiliwa na historia ndefu ya "kutokuamini, chuki, mawazo ya upendeleo, nk," mafunuo kama haya yanaweza kuimarisha mvutano kuliko kuifuta. Badala yake, uwazi wa mshahara lazima utanguliwe na mabadiliko ya msingi katika utamaduni wa kampuni ambayo bila shaka itachukua muda.
Kwa upande mwingine, katika kampuni yenye "wafanyakazi wenye ushirikiano sana, wafanyakazi wa kazi, sera za wazi za mlango, na uongozi wa chini-up" uwazi wa mshahara inawezekana kuwa "ugani wa kawaida wa utamaduni ulio tayari."