Kila mwaka kuna angalau kitabu kimoja na makala zisizo na hesabu kuhusu kwa nini wanapaswa kupigwa marufuku au fasta. Hii imekuwa ikiendelea kwa muda mrefu tukiweza kukumbuka, na inaonekana uboreshaji mdogo umefanywa. Je! Ni nini juu ya ibada ya kila mwaka ya ushirika ambayo inaonekana kusababisha ugonjwa huo na maumivu?
Na muhimu zaidi, inaweza kuwa fasta?
Tunachukia kuwa tamaa, lakini baada ya kusoma mada ya kitaalam ya utendaji kwa zaidi ya miaka 25, majaribio mengi ya kuimarisha au kurekebisha mifumo iliyovunjika, kuwa katika mwisho wa kupokea na kukomesha mamia ya kitaalam na kufanya makosa yoyote ambayo yanaweza kufanywa , tumefikia hitimisho kwamba ukaguzi wa utendaji daima utakuwa uzoefu usio na furaha kwa wote waliohusika. Kwa nini?
Kwanza, hebu tuweke sababu zisizoepukika wafanyakazi, mameneja, na HR huwachukia kwenye meza ambayo haiwezi kudumu na kukubali kama ilivyopewa. Basi, hebu tuzungumze juu ya jinsi tunaweza, kwa mwisho, kufanya mchakato usiwe na uchungu zaidi. Kwa nini tunachukia mapitio ya utendaji: tuliyopewa tu kwamba tunahitaji kunyonya na kukubali:
Hali ya Binadamu
Watu huchukia kuwa na makosa yao yamesema na mameneja huchukia kutoa maoni mabaya. Lakini kusubiri, si masomo yote yanasema watu wanataka na kupenda maoni? Hakika wanafanya, kwa muda mrefu kama ni maoni mazuri .
Tunapopokea maoni ambayo inathibitisha mawazo yetu juu yetu wenyewe, sisi moja kwa moja tunaingia kwenye "ulinzi au ndege" ya kinga ya ulinzi. Tunakataa, hasira, kupata kujihami, au kujiondoa. Hakuna msanii anapenda kupata ukaguzi usiofaa, hakuna mmiliki wa mgahawa anapenda kupata maoni muhimu ya Google, na hakuna mfanyakazi anayependa kusikia makosa yao yaliyotajwa na meneja wao .
Na isipokuwa meneja ni sadist na anafurahia kuumiza, wasimamizi wengi hawafurahi kutoa habari mbaya kwa wafanyakazi wao. Kwa kweli, watu wengi, kwa ujumla, hafurahi kutoa maoni mabaya. Ndiyo maana maoni yasiyojulikana ya tathmini 360 yanajulikana sana kwa sababu huwapa watu fursa ya kusema yale wanayojisikia kweli bila ya kukabiliwa au kuulizwa.
Ufanisi na Ubora
Ukaguzi wa kawaida wa utendaji unahusisha mchakato uliowekwa, fomu, na majadiliano rasmi. Mara nyingi sio majadiliano halisi ambayo wafanyakazi (na mameneja) wanapata chungu, ni "ugumu" na hisia kama wewe unakabiliwa na kuzingatia kitu ambacho ungependa si lazima uifanye.
Ni Kazi ya ziada
Kila mtu anafanya kazi kwa muda mrefu siku hizi, kwa kweli, sisi daima tumekuwa. Tunafanya kazi kwa bidii na tumaini kuona matokeo mazuri. Mapitio ya kila mwaka huja pamoja na inahisi kama kazi "ya ziada" inayopata njia ya kazi yetu halisi. Wasimamizi, hasa mameneja wenye ripoti nyingi za moja kwa moja, hutumia masaa yasiyokuwa na muda kujaza fomu, maoni ya kuandika, kurekodi rekodi, kufanya majadiliano (wakati mwingine katika mikutano mbalimbali), na kuwasilisha makaratasi. Wafanyakazi mara nyingi huulizwa kufanya tathmini binafsi na kujiandaa kujikinga, na HR kuishia na mlima usiowezekana wa makaratasi ambayo inahitaji kufuata kanuni zote za serikali na shirikisho.
Sawa, hivyo kama tunaweza tu kukubali ukaguzi wa utendaji unaweza kuhusisha maoni hasi, ni sehemu inayohitajika ya maisha ya kazi, na itahusisha kazi ya ziada ambayo haifanii hasa, tunapaswa kuwachukia, au kuna njia fulani inaweza kuwafanya kuwa chungu zaidi kuliko mfereji wa mizizi? Kabisa! Hapa kuna njia tatu rahisi za kufanya utathmini wa utendaji usio wa uchungu:
Kuondoa mshangao
Watu huchukia maoni mabaya mara ya kwanza wanayasikia, au wakati kuhusu kitu ambacho hawakuwa clueless juu ya (sehemu za kipofu). Njia ya kupunguza maumivu ya kusikia kuhusu udhaifu kwa mara ya kwanza wakati wa ukaguzi wa utendaji wa kila mwaka ni kupata tabia ya kutoa na kuuliza maoni mara kwa mara. Wakati maoni yanapotolewa na kupokea mapema, mara nyingi, hasa, na kwa usawa, wafanyakazi wana muda wa kuifanya na kufanya kitu kuhusu hilo.
Wasimamizi wanaweza kujenga mazingira ambayo inasisitiza kubadilishana njia mbili za maoni isiyo rasmi kwa namna inayojenga imani na kuondokana na mshangao.
Bora bado, uunda mifumo ambapo wafanyakazi wanaweza kupima na kufuatilia utendaji wao wenyewe. Kwa mfano, hakuna meneja anayepaswa kuelezea rep ya mauzo kuwa wao wana mwezi mbaya. Tayari tayari wamefahamu kuwa hawana mkutano wa malengo yao ya mauzo, na wanakimbia kupata njia za kuboresha. Hiyo ni wakati meneja wa mauzo anaweza kutoa mafunzo ya thamani ili kusaidia mauzo ya kurudi kwenye track.
Pata Bora katika kutoa na kupata maoni
Wataalamu zaidi, sisi vizuri zaidi tutapata nayo. Angalia " Jinsi ya Kupata Maoni ya Pipi " na " Jinsi ya Kutoa Maoni ."
Fungua Mchakato
Kwa nini mapitio ya utendaji ili darn ngumu? Nimeona vifungu vinavyojumuisha fomu za ukurasa wa 14 na mfululizo wa mikutano mitatu. Kwa kawaida kwa sababu ni iliyoundwa na idara bora za HR (au washauri, au wanasheria) ambao hujaribu kushughulikia kila nyanja ya usimamizi wa utendaji kwa fomu moja na mchakato.
Suluhisho? Sio mifumo ya programu ya dhana inayojitokeza tu (na wakati mwingine zaidi magumu) mchakato mbaya. Napenda kupendekeza ukurasa mmoja - au si zaidi ya kurasa mbili - fomu ya ukaguzi wa utendaji. Nimeona hii imetekelezwa na imepokea vizuri sana na mameneja, wafanyakazi, na HR.
Tumia marekebisho haya matatu rahisi na uchunguzi wako wa utendaji wa kila mwaka bado unaweza kujisikia kama safari ya daktari wa meno, lakini zaidi kama kusafisha meno, badala ya mfereji wa mzizi unaofaa.