Jinsi ya Kuandika matarajio halisi ya utendaji ambayo hufanya tofauti

Wafanyakazi wote wanataka kujua nini kinatarajiwa kutoka kwao, na meneja yeyote anaweza kujibu swali hili. Kufafanua juu ya matarajio ya kazi inahitajika kuandika maelezo ya kazi, kutangaza kwa nafasi, uteuzi wa wafanyakazi, mwelekeo wa wafanyakazi, kuweka mipango, maoni na kufundisha, na ukaguzi wa utendaji wa kila mwaka.

Kulikuwa na utafiti wa 2003 uliofanywa na Roundtable ya Kujifunza na Maendeleo ambayo iligundua kuwa kuelezea matarajio ya utendaji kulikuwa na kurudi kwa juu juu ya uwekezaji wa shughuli yoyote ya maendeleo ya wafanyakazi inayoongozwa na meneja.

Zaidi ya kutoa maoni, kufundisha, kutoa ushauri, au mipango ya maendeleo ya mtu binafsi.

Utafiti huo pia uligundua kwamba mameneja ambao ni wafanisi sana katika maendeleo ya wafanyakazi wanaweza kuharibu wenzao kwa asilimia 25.

Hivyo, kuelezea matarajio ya utendaji ni muhimu kwa wafanyakazi, inaboresha tija, na haina gharama ya dime.

Kwa hiyo basi kwa nini wafanyakazi wengi bado wanawekwa katika giza linapokuja kuamua nini muhimu kwa mameneja wao? Kwa nini wasimamizi hawawezi kufanya hivyo?

Usimamizi wa kitendawili

Mkurugenzi Mtendaji alikuwa akitetemeka sana na mmoja wa mameneja wake mwandamizi. Alikuwa amewashwa sana; alikuwa karibu kumwua. Lakini kabla ya kufanya hivyo, alihisi kwamba anapaswa kumpa nafasi moja ya mwisho na kuajiri kocha mtendaji kufanya kazi na meneja kwa gharama ya $ 10,000.

Baada ya kuelezea hali hiyo kwa kocha, kocha alimwomba kuandika orodha ya matarajio ambayo alikuwa na meneja huu. Akamshukuru, na akasema atafanya kazi yake bora, na kushoto ankara kwa asilimia 50 ya muswada huo wote.

Jambo la kwanza kocha alifanya wakati alikutana na meneja alikuwa kumpa orodha. Meneja alishangaa - hakuwahi kuona kitu kama hicho kabla. Aliweza kujua nini alifanya vibaya na kile alichohitaji kufanya ili kumpendeza bwana wake na kufanikiwa. Alishukuru kocha na akaendelea.

Miezi mitatu baadaye, kocha alikutana na Mkurugenzi Mtendaji kuchunguza maendeleo. Mkurugenzi Mtendaji alikuwa na furaha na utendaji wa meneja - upungufu kamili. Alimwambia kocha, "Ulifanyaje hivyo?" Kocha aliiambia Mkurugenzi Mtendaji alimpa tu meneja orodha ya matarajio na akampa ankara kwa muswada huo wote.

Mkurugenzi Mtendaji, kwa kuangalia kwa mshtuko na hasira, alisema, "Wewe SOB. Sikulipa - ulikosa! "

Sawa, hivyo labda hadithi ni kidogo ya kuenea. Lakini labda si.

Kuweka Matarajio

Kwa nini wasimamizi wengi hawafanyi hivyo? Je! Ni kwamba, kama usimamizi mwingi na mazoea ya HR, tunaifanya kuwa ngumu zaidi kuliko inahitajika? Ikiwa umewahi kuketi kwa somo la jinsi ya kuandika malengo SMART, unaweza kufikia hitimisho hilo pia.

Haifai kuwa. Hapa ni njia rahisi, lakini yenye ufanisi:

1. Weka muda wa dakika 30 za muda usioingiliwa. Zima simu yako, barua pepe yako, na ufunge mlango wako.
2. Kuchukua pedi tupu ya karatasi na kalamu, au kufungua hati ya Neno.
3. Fikiria juu ya nini utaangalia kwa mfanyakazi mzuri kama ungeajiri mtu kesho. Jot mambo hayo.
4. Fikiria kwenye majadiliano yote ya kuboresha utendaji uliyokuwa na wafanyakazi katika miaka michache iliyopita. Jot kinyume cha mambo hayo chini. Kwa mfano, kama majadiliano yalikuwa kuhusu huduma duni ya wateja, andika, "Kutoa huduma bora kwa wateja."

1. Fikiria juu ya mambo yote ambayo ni muhimu kwa wewe kuwa haujajadiliana na wafanyakazi, lakini umesema. Ongeza kwenye orodha yako.
2. Fikiria wafanyakazi wako bora - ni nini kilichowafanya kuwa mzuri sana? Kazi yao bora inaonekanaje na ni jinsi gani wanaifanya? Ulipata, zaidi kwa orodha yako.
3. Angalia vigezo vya utendaji vya generic ambazo hutolewa na HR kwenye fomu ya utathmini wa utendaji wa kampuni. Kwa kila kitu, chaza kwa maneno yako mwenyewe nini "nzuri" inaonekana kwa wafanyakazi wako.

Mwishoni mwa dakika 30 au mapema, unapaswa kuwa na tatizo la kujaza angalau karatasi moja.

Chochote unachokifanya, usirudi na uitakase. Siyo maelezo rasmi ya kazi ya HR ambayo inapaswa kupitisha EEO na idara ya viwango vya kazi. Ni orodha tu ya mambo ambayo mtu yeyote ambaye amekufanyia kazi kwa miaka mitano inaelekea.

Au labda hawana. Vipi kuhusu wafanyakazi wapya? Kwa nini wanapaswa kuchukua miaka mitano?

Ninashangaa nini kitatokea ikiwa umegawana orodha hiyo ya matarajio katika mkutano wa timu au kwa wafanyakazi binafsi. Ni madhara gani ambayo inaweza kufanya? Unaweza pia kutumia orodha kama njia ya kuingia wafanyakazi wapya ili wawe na pete yao ya siri ya meneja wa siri mpya.

Hata bora - vipi kama uliwauliza wafanyakazi wako kwa orodha ya kile walitarajia kutoka kwako ili kufikia matarajio yako na kufanikiwa?

Sasa hii inaweza kuwa majadiliano ya kufungua jicho!