Ilichapishwa mnamo 7/18/2015
Huenda umejisikia kuhusu show halisi inayoitwa Wanawake Swap , ambapo wanawake wanaweza kufanya biashara kwa wiki kwa wiki, na kukabiliana na mazingira na mitindo tofauti kabisa.
Je, ni kama mashirika yanayotekeleza mpango wa "kubadilisha meneja" kama njia ya kujifunza kuongoza katika mazingira tofauti, na kwa mitindo tofauti?
Mojawapo ya njia bora za kuendeleza seti pana na kina ya ustadi wa uongozi ni kuzunguka katika kazi mbalimbali za changamoto na tofauti.
Viongozi wenye mafanikio zaidi, hasa mameneja wa jumla, huwa na hone ujuzi wao kwa kufanya kazi katika kazi mbalimbali, geographies, na mistari ya bidhaa.
General Electric inajulikana kwa aina hii ya mfano wa usimamizi wa uongozi wa uongozi. Wana uwezo wa kufanya hivyo kwa sababu ni kubwa sana, na kuwa na biashara nyingi sana duniani kote.
Hata hivyo, hata kama kampuni ina uwezo wa kuwahamasisha viongozi wao wenye uwezo juu ya kazi za maendeleo, hawana daima kufanya hivyo. Kwa nini isiwe hivyo? Bila aina fulani ya kuingilia kati, au mchakato wa juu-chini, haitatokea kwa kawaida. Mabadiliko ya kazi, hasa kwa maeneo mapya, ni hatari kwa asili, kwa meneja wote pamoja na meneja wa kukodisha. Wote wawili wanaweza kuelewa kuwa hatua hizi ni za muda mrefu zaidi, hata hivyo, vipaumbele vya muda mfupi huja kwanza.
Njia moja ya kampuni, au kiongozi wa HR, anaweza kushinda shida hii ni kutekeleza "Mpango wa Kubadilisha Meneja", au "MEP".
Hapa ndivyo inavyofanya kazi:
1. Tambua nafasi
Meneja wa Talent, au Mongozi wa HR, anafanya kazi na watendaji wakuu kutambua nafasi ambazo zinaweza kujazwa na mgombea wa MEP. Hizi zinapaswa kuwa nafasi ambazo ni maendeleo kwa kubuni - mimea midogo, biashara ndogo ndogo, Msaidizi wa Mkurugenzi Mtendaji, nk. Msimamo unaweza kuwa ufunguzi katika siku za usoni au jukumu jipya.
Unaweza kuweka lengo la nafasi moja kwa mtendaji mwandamizi, au kitengo cha biashara. Ni muhimu kuwa na udhamini wa Mkurugenzi Mtendaji, ikiwa mtendaji mwandamizi hawataki kucheza.
2. Kutambua wagombea
Sehemu hii ni trickier nyingi. Wagombea wa MEP wanapaswa kuwa wahalifu zaidi, uwezekano wa kweli wa kuenea kwa nafasi za uongozi . Wanapaswa kuwa wakati ambapo tayari na tayari kwa aina hii ya changamoto ya maendeleo. Njia ya haraka ya kuua mpango ni kuruhusu mtu katika programu ambayo mtendaji mwandamizi anataka kuondosha.
Mtaalam bora anaweza kuwa kiongozi aliyeahidi ambaye hajawahi kufanya kazi nje ya nchi yao, au mhandisi wa kazi anayehitaji uzoefu wa utengenezaji, au msimamizi wa mstari anayehitaji uzoefu wa wafanyakazi. Kusanya orodha ya majina, pamoja na bios fupi na muhtasari wa mahitaji yao ya maendeleo.
3. Mechi ya wagombea wenye nafasi
Hii inaweza kuwa mchakato wa kila mwaka, amefungwa katika mchakato wa mipango na maendeleo , au inaweza kuwa mkutano wa kila mwezi au wa kila mwaka. Meneja wa Talent au Mongozi wa HR ni wajibu wa kukusanya watendaji wote wajibu wa juu kwenye meza na kuwezesha majadiliano ya nani wanapaswa kuingia katika kazi gani.
Wakati mwingine, Mkurugenzi Mtendaji anaweza kuhitaji kushiriki katika kulazimisha uamuzi au kuhariri mtendaji mwandamizi aliyepinga. Hatimaye, mara moja mpango huo unapopata tatizo fulani na hadithi za mafanikio zinaanza kujitokeza, programu inachukua maisha yake mwenyewe. Viongozi wenye uwezo wa kuanza kuuliza kuwa kwenye orodha, kwa sababu wanajua ni wajenzi wa kazi. Wafanyakazi Wakuu wanapata nafasi nzuri zaidi za kujaza na wagombea "wasiokuwa wa kawaida" kwa sababu wanaona kile kiongozi wa caliber ya juu, hata kwa mkondo wa kwanza wa kujifunza, anaweza kuleta biashara yao.
Weka mchakato iwe rahisi iwezekanavyo. Kuna lazima tu kuwa na hati mbili za siri - orodha ya nafasi na orodha ya wagombea. Kitu chochote zaidi kuliko hiyo kinamaanisha kuwa unaongeza urasimu mwingi na zaidi ya kuifanya. Mtazamo unapaswa kuwa kwenye majadiliano na hatua za maendeleo ya kweli, si kujaza fomu nyingi na kutazama masanduku.