La, hii sio habari kuhusu umuhimu wa meneja wa kugawa au jinsi ya kugawa. Kwa kweli, ndio niliyoanza kuandika, na kisha nikasirika nayo. Namaanisha, mameneja wengi wanajua wanapaswa kugawa, na kufanya sio sayansi halisi ya sayari. Kwa nini sio?
Sababu ambazo wasimamizi wengi hawazijumuishi ni ngumu, mara nyingi zimefungwa kwa maadili, kutambua, uaminifu, nguvu, udhibiti, na hofu.
Kwa hivyo tutahifadhi makala hiyo kwa siku nyingine - yaani, kitu juu ya kwa nini wasimamizi hawatumii.
Makala hii inachunguza mwisho mwingine uliokithiri wa ujumbe wa kuendelea - vitu vichache meneja haipaswi kamwe kugawa. Kila kitu kingine ni mchezo wa haki.
1. Maono. Maono ni kiini cha uongozi, hivyo kama meneja anajaribu kuondokana na kuundwa kwa vison kwa mtu mwingine (mshauri, timu, mwanachama wa timu), wanaweza pia kuwapa uongozi wao mbali. Kwa hakika, mara nyingi ni wazo nzuri ya kupata wengine kushiriki katika kuundwa kwa maono - kwa zaidi juu ya hilo, angalia jinsi ya kuunganisha timu yako karibu na maono ya pamoja . Hii ni sehemu moja ambapo meneja ataweka hatua, atashiriki sana , na hatimaye, awe na idhini ya mwisho.
2. Kuajiri maamuzi. Nimeona pia mameneja kuwa wanategemea zaidi kwa washauri wa utafutaji, mashirika, kamati za utafutaji, na HR kwa kupata vipaji na kufanya maamuzi ya kukodisha.
Nipate kuwa nje wakati linapokuja suala hili, lakini naamini kuwaajiri talanta ni moja ya mambo muhimu ambayo meneja anaweza kufanya ili kufanikiwa. Kwa nini unaweza kuwasilisha mchakato huo muhimu? Mimi hata kwenda mpaka kusisitiza kufanya skrini zangu za simu na hundi ya nyuma. Ninataka kuzungumza na wakubwa wa zamani mwenyewe, ili kuthibitisha mambo ambayo mgombea aliniambia, au kupata taarifa muhimu ambayo itasaidia kuwa meneja bora kwa mgombea ikiwa anaajiriwa.
3. Inboarding mfanyakazi mpya . Sijali nini ngazi, kutoka kwa mtendaji mwandamizi hadi mfanyakazi wa kiwango cha kuingia, meneja anahitaji kuchukua jukumu la mikono katika kusaidia mfanyakazi mpya kujisikia kukaribishwa. Wanapaswa kuchukua jukumu kubwa katika mpango wa upangaji na mafunzo, na wazi ratiba zao iwezekanavyo ili kupata wakati wa mfanyakazi mpya. Mfano bora wa kesi: meneja wa mauzo ambayo binafsi hukubali kila mfanyakazi mpya mlango wakati wanapofika. Mfano mbaya zaidi: meneja wa mauzo katika safari ya biashara kwa wiki mbili na kamwe hata kuona mfanyakazi mpya.
4. Mwongozo. Nilikuwa nimefanya kazi kwa meneja ambaye alimtuma risasi msaidizi wake wa utawala kwangu. Kubwa. Wengine mameneja wataondoa nidhamu kwa meneja wao wa HR. Hiyo ni makosa tu, na hawakumheshimu kabisa mfanyakazi. Wasimamizi wanapaswa kuinua na kushughulikia kazi yao yenye uchafu linapokuja nidhamu ya kuendelea .
5. Tukufu na kutambua. Wasimamizi ambao ni, "sio nzuri katika utambuzi huu na sifa za sifa," zitakuja na njia zote za ubunifu ili kuepuka uwajibikaji muhimu wa uongozi. Wana watu roho kuandika barua na mazungumzo ya kutambua, kuunda mipango ya utambuzi wa rika (kama mbadala, si kama msaidizi), na kuwa na wasaidizi wao wa utawala kununua zawadi kwa wafanyakazi wao.
Ili kutambuliwa kuwa na ufanisi, inahitaji kuwa waaminifu na wa kibinafsi, na kuipa mtu mwingine aina ya kushindwa kusudi.
6. Kuhamasisha. Ni juu ya kiongozi kuunda mazingira yenye kuchochea. Kwa zaidi juu ya hili, angalia Njia kumi za Kuhamasisha Wafanyakazi Wako. Na kusikitisha, kujenga mazingira yenye kuchochea haijumuishi kujenga "kamati ya kujifurahisha ."
7. Kuongoza mabadiliko ya mabadiliko. Kiongozi anatakiwa kuhusika moja kwa moja - hapana, si tu kushiriki, lakini kuongoza jitihada linapokuja mabadiliko makubwa, mabadiliko. Ni jukumu la kiongozi kuanzisha maono ya mabadiliko (angalia namba moja), na kuna mambo mengi sana ambayo yanaweza kwenda vibaya kuondoka mabadiliko ya mabadiliko katika mikono ya kamati au washauri. Angalia Mifano kumi za Kubadili Mabadiliko .
8. Marekebisho .
Tazama Mwongozo wa Kuandaa Idara yako au Kampuni . Tena, kama ilivyo na majukumu mengine mengi kwenye orodha hii, kuwafanya wengine kushiriki ni jambo jema. Sijawahi kuona timu ya usimamizi kuwa na uwezo wa kujiweka upya wenyewe - kiongozi anahitaji kufanya wito mgumu ambao hakuna mtu mwingine anataka kufanya.
9. Maendeleo . Maendeleo ya kiongozi hawezi kutumwa kwa HR, kocha mtendaji, au idara ya mafunzo. Ndio, hayo yote ni rasilimali za kusaidia, lakini kiongozi anahitaji kujitegemea maendeleo yao, pamoja na maendeleo ya taarifa zao za moja kwa moja .
Tathmini ya utendaji . Mojawapo ya peeves yangu ndogo ya usimamizi wa wanyama - kuwa na wafanyakazi wanaandika mahesabu yao binafsi na kisha meneja anajionyesha juu yake kama tathmini ya mwisho. Angalia Tathmini Bora ya Utendaji Kumi Inapunguza Meneja Anaweza Kufanya kwa Makosa hii na wengine.