Nani anapaswa kupitia barua ya kutoa kwa Mgombea wa Kazi?
Akizungumzia barua za kutoa, ni kiwango gani cha mfanyakazi wa HR au meneja anatarajiwa kupitia barua ya kutoa iliyoandaliwa na Msaidizi wa HR na kwa muda gani mchakato huu wa mapitio unapaswa kuendelea ikiwa Msaidizi wa HR ni mfanyakazi mpya? Ikiwa Msaidizi wa HR ni mfanyakazi mwenye ujuzi?
Nani anapaswa kuwa saini kwenye barua ya kutoa? Je, ni Msaidizi wa HR ambaye huandaa barua ya kutoa au mfanyakazi wa ngazi ya juu au meneja ambaye anaelezea barua ya kutoa (kama ukaguzi unatarajiwa kutokea)?
Asante sana kwa msaada wowote unaoweza kutoa katika kujibu maswali haya.
Mpendwa Belinda,
Majibu yangu kwa maswali mawili haya ni madhubuti yangu, kwa kuwa hakuna masuala ya kisheria yanayohusika katika majibu. Wakati nilifanya kazi kama Mkurugenzi wa HR wa muda mfupi kwa kampuni ya mteja, kati ya mtu wa zamani wa HR kuondoka na kuchukua yangu, Msaidizi wa HR alituma barua ya kutoa na mshahara usio sahihi. Nilijua mara moja wakati nilitengeneza kutoka kwenye rundo la nyaraka ambazo ziliwasalimu nitakapokuja kwa sababu ilikuwa chini sana kwa kazi hiyo.
Ongea kuhusu hatua ya kujifunza ya papo hapo.
Wakati mimi kutambua kuwa katika mashirika mengine Meneja wa HR, mkurugenzi, au VP - hawana msaidizi wa HR, katika uzoefu wangu - huonyesha barua za kutoa kazi zinazoenda kwa wagombea, hii ni mazoea mabaya katika sekta binafsi. Sio mtu wa HR ambaye anafanya kutoa. Mtu wa HR anashauriana na meneja wa kukodisha ambaye anapaswa kufanya uamuzi wa mwisho kuhusu mgombea na kusaini barua ya kutoa.
Barua ya kutoa ni ahadi ya meneja kwa mfanyakazi mpya. Kwa kutoa ahadi, yeye anahakikishia ahadi yake kwa mafanikio ya mfanyakazi mpya. Kukubali mfanyakazi mpya ni sehemu ya kuajiri, uteuzi, na kukodisha mchakato. Wote ni vipengele katika mchakato wa onboarding .
Kazi ya kazi ni sehemu nyingine ya kukaribisha mfanyakazi mpya katika shirika lako na kufanya mfanyakazi mpya kujisikia alitaka. Inatuma ujumbe wenye nguvu zaidi linapokuja kutoka kwa bosi mpya wa mfanyakazi anayependa.
Tofauti na Mazoezi yaliyopendekezwa
Katika sekta ya umma, katika makampuni ya Fortune 500, na katika maeneo ya kazi ya umoja, ninatambua kuwa mazoezi haya yanaweza kutofautiana. Wakati shirika ni kubwa na wafanyakazi waliotawanyika katika maeneo mengi, logistically, hii inaongeza muda na machafuko katika mchakato wa kufanya kazi ya kutoa.
Mashirika makubwa yana changamoto ya ziada ya msimamo katika maeneo mengi sana utaratibu wa utaratibu wa ajira unabaki na HR.
Katika eneo la kazi ambalo linawakilishwa, hasa katika sekta ya umma, meneja anaweza kuwa na maoni ya mwisho kwa nani anayepata kazi hiyo. Inaweza kuwa na makubaliano kwa sababu kama vile ustadi na elimu. Katika matukio haya, pia inafaa kwa makaratasi kutoka kwa wafanyakazi wa HR. Wao ni wajibu wa kuhakikisha kwamba hali ya kazi na vitendo vinaishi mkataba.
Katika yoyote ya matukio haya, HR anatakiwa kuuliza wakili wake kurekebisha muundo wa barua ya kutoa na mchakato ili kuhakikisha kuwa ni sahihi, wa kisheria, na wa kulinda waajiri.
Isipokuwa barua ya kutoa inatofautiana na muundo wa kawaida, hata hivyo, kwa kawaida hakuna haja ya kuuliza wakili kuchunguza barua ya kila mtu.
Je, Meneja wa HR au Mkurugenzi atastahili Majarida yote ya Ajira?
Ninachukua mbali na uzoefu nilioelezea hapo awali katika makala hii, ni kwamba hati yoyote ambayo inalazimisha kampuni kwa kisheria au kifedha inapaswa kupitiwa na meneja wa HR au mkurugenzi. Hii ndiyo sababu:
- Barua ya kutoa na nyaraka zingine nyingi ambazo zinatumwa na wafanyakazi wa HR zinastahili kisheria kampuni hiyo. Hakika, wakati hitilafu ya $ 10,000 inapatikana, unaweza kuondoa kutoa na kuelezea kuwa ni typo iliyofanywa na mfanyakazi asiye na ujuzi, lakini kwa nini kufungua kampuni hiyo kwa hali ambapo mchango wa mshahara ulibadilika unapaswa kupanuliwa, usiofurahi mpya mfanyakazi anaweza bado kuchukua kazi, au unaweza kupoteza mgombea aliyefaa kabisa ambaye amejeruhiwa na kujeruhiwa, kwa sababu ya kosa. Zaidi ya hayo, inaweza kufungua kampuni yako kwa hatua za kisheria.
- Kwa heshima ya kutoa kazi isiyo sahihi, kwa kutumia mfano huo huo, ni sawa. Kabla ya kampuni hiyo kupanua kutoa, mtu katika HR alifanya utafiti kwenye soko, akapitia kile ambacho wafanyakazi wengine wanafanya kazi sawa, na alihitimisha na kutoa kazi nzuri. Hivyo, ramifications ni zaidi kufikia kama wafanyakazi wengine kujifunza mshahara tofauti.
- Haijalishi kiwango cha uzoefu wa msaidizi wa HR ambaye lazima, katika ofisi ya HR, atayarishe utoaji wa kutuma, jozi la pili la macho likiangalia kila kitu ambacho kinaweza kuimarisha kampuni kwa kifedha au kufungua mlango wa hatua ya kisheria, ni smart. Mashirika yanatarajia uangalizi na uangalizi zaidi kutoka kwa wafanyakazi ambao ni jina la meneja au mkurugenzi.
- Kushindwa kuwasiliana kunaweza kusababisha masharti sahihi na masharti ya ajira ambayo hayakujadiliwa au kuahidiwa kwa mgombea. Kwa mfano, msaidizi wa HR anaweza kujua kwamba kazi hiyo ingalipa $ 40,000 lakini katika mchakato wa mazungumzo, mgombea alitolewa zaidi pamoja na ziada ya kusaini na, katika shughuli nyingi za kila siku, meneja alishindwa kumwambia msaidizi wa HR.
Wakati mgombea wa kazi anapata utoaji usio sahihi, anaangalia upya uadilifu wa kampuni yako. Unaunda kizuizi kukubalika ambacho hakuwa cha lazima kama mgombea ana wasiwasi juu ya jinsi ya kushughulikia hali hiyo. - Nyaraka zinazoenda kwa watu unaojaribu kuajiri kwa kampuni yako lazima zisiwe na hatia. Wanasema ujumbe kwa mfanyakazi mwenye uwezo kuhusu utamaduni wa kampuni yako. Hata typo inaweza kumpa mgombea pause. Hati ya waraka pia itaishi katika faili zako za kampuni kwa miaka. Kwa hiyo, mara nyingi, jozi la pili la macho kupitia upya hati ni mazoezi mazuri.
Sioni marekebisho ya nyaraka ambazo zinastahili kampuni kuwa kifedha au uwezekano, kwa kisheria, kama upinzani wa ujuzi wa Msaidizi wa HR, ujuzi, au bidii. Ni mazoezi ya biashara ya ajabu kwa sababu hizi zote.
Kumbuka kuhusu kazi zinazotolewa: HR anapaswa kuuliza wakili wake kuchunguza muundo wa barua ya kutoa na mchakato ili kuhakikisha kuwa ni sahihi, kisheria, na kumpa mwajiri kwa ulinzi wa kisheria. Isipokuwa barua ya kutoa inatofautiana na muundo wa kawaida, hata hivyo, kwa kawaida hakuna haja ya kuuliza wakili kuchunguza barua ya kila mtu.
Je, una swali la kuuliza?
Tafadhali nijumuishe Ask Susan kwenye mstari wa somo ili nipate kutambua maswali ya msomaji kwa urahisi. Bofya hapa kutuma swali lako.
Kwa sababu ya kiasi cha barua pepe ninachokipokea, nawashukuru kwamba siwezi kujibu maswali yote au kutoa kutoa mapitio ya upya, utafiti, au mapendekezo ya shule.
Soma zaidi: Waulize Maswali na Majibu Susan
Halafu:
Susan Heathfield hufanya kila jitihada za kutoa sahihi, ya kawaida, uongozi wa Rasilimali za Binadamu, waajiri, na ushauri wa mahali pa kazi kwenye tovuti hii, na kuunganishwa na kutoka kwenye tovuti hii, lakini sio wakili, na yaliyomo kwenye tovuti, wakati mamlaka, haihakikishiwa usahihi na uhalali, na haipaswi kupatikana kama ushauri wa kisheria.
Tovuti hii ina sheria na kanuni za ajira na sheria za ajira ulimwenguni pote hutofautiana kutoka hali hadi nchi na nchi, hivyo tovuti haiwezi kuwa ya uhakika kwa wote kwa mahali pa kazi. Wakati wa shaka, daima unatafuta ushauri wa kisheria au usaidizi kutoka kwa Serikali, Shirikisho, au rasilimali za serikali za kimataifa, ili kufanya tafsiri na maamuzi yako ya kisheria ni sahihi. Maelezo kwenye tovuti hii ni kwa uongozi, mawazo, na msaada tu.