Jua Kwa nini Mashirika Yanaomba Maoni ya Utendaji kutoka kwa Wafanyakazi?
Wafanyakazi hushiriki data na meneja wao katika mashirika mengi haya. Kisha, mfanyakazi na meneja hufanya kazi pamoja kama timu ya kupanga mpango wa kitaaluma wa maendeleo ambao utafaidika mfanyakazi na shirika.
Mashirika mengine hutumia maoni mbalimbali au maoni ya wenzao kama sehemu moja ya utaratibu wao wa utendaji wa utendaji. Katika matukio haya, majibu kutoka kwa wenzake yanaathiri kiwango cha wafanyakazi wanaopata. Katika mashirika yenye utaratibu kama huu, wenzake wana wasiwasi juu ya nini cha kusema kwa sababu wanajua kiwango chao kitakuwa na matokeo ya kulipa kwa wenzake.
Kushughulikia Maoni katika mazingira ya Uwekezaji
Maoni yangu kuhusu maoni ya shahada ya 360 ni kwamba mashirika yanahitaji kwanza kuendeleza mfumo wa usimamizi wa utendaji . Kwa kuwa shirika lako linakuwa raha zaidi na imeunganisha kikamilifu mfumo huu wa usimamizi wa utendaji, unaweza kuanzisha maoni ya kiwango cha 360 kama sehemu ya mfumo wako wa jumla.
Katika mashirika zaidi ya leo ya timu, maoni ya shahada ya 360 ina thamani kwa kila mtu katika shirika. Kijadi na kihistoria, ilikuwa chombo kilichotumiwa kutoa watendaji, na baadaye, mameneja, maoni, lakini hii imebadilika.
Wafanyakazi wote wanafaidika na maoni kama mchakato unasimamiwa vizuri na una muundo. Katika mfumo wa muundo, wafanyakazi wa kazi na bosi hujibu maswali maalum kuhusu utendaji wa mtu binafsi. Maswali yanaweza kuwa na nafasi kama vile alama ya ujuzi wa mtu binafsi katika eneo hili kwa kiwango cha 1-5 na 5 inayowakilisha bora.
Mara nyingi utapata maswali fulani ya wazi, pia. Hii inawapa washiriki fursa ya kueleza maswali ambayo haifai kwa kutosha. A bure-kwa-wote, kusema mfumo wowote bila muundo unaweza kusababisha njia nyingi sana ambayo ni vigumu sana mchakato.
Meneja, ambaye mara kwa mara ni mtu anayeshiriki maoni na mfanyakazi, anatumia muda wa masaa usiyo na muda kupitia maoni ya muda mrefu. Hii inafanya wasimamizi kupinga mfumo wa maoni ya kiwango cha 360-na hii ni hasara kwa vyama vyote.
Kushiriki katika Mchakato
Nilishiriki katika mchakato wa maoni ya kiwango cha 360 katikati ya miaka ya 1980 katika General Motors. Kuangalia nyuma, ilikuwa mchakato wa wazi ingawa ilikuwa na lengo la maendeleo ya usimamizi tu. Wafanyakazi wa Wafanyakazi walitoa maoni yasiyojulikana kuhusu ujuzi na mtindo wa usimamizi wa meneja wao kwa mshauri wa maendeleo ya shirika.
Matokeo ya maoni ya shahada ya 360 yalikusanywa na kupewa meneja wao. Kisha, wasimamizi walishiriki matokeo ya maoni yao ya shahada ya 360 na wafanyakazi wao. Walikutana na timu zao katika mkutano wa kikundi kilichowezeshwa ili kubuni mipangilio ya hatua ili kuhamisha mtindo wa usimamizi wa meneja na utendaji wao wa ofisi mbele.
Mchakato huo ulikuwa uzuri na ufanisi, hasa kwa sababu uliongozwa na wasaidizi wa kitaaluma.
Wasiwasi Kuhusu Athari
Katika kufanya kazi na mashirika, moja ya watu wengi wa hofu wana maoni ya shahada ya 360 ni kwamba kundi la watu wasiojulikana litaamua kuinua, kukuza , na kusimama. Ikiwa hii ni mchakato, bila shaka, matokeo hayaaminikani.
Watu wanataka kutoa maoni, lakini kwa sehemu kubwa, wafanyakazi wenzake hawataki wajibu wa mambo mabaya yanayotokea kwa wenzake.
Mimi ni mshikamana mwenye nguvu wa kuanzisha maoni ya shahada ya 360 kama chombo cha maendeleo kwa watu binafsi. Sio mshiriki wa maoni ambayo yanaathiri fidia .
Katika mazingira ya maendeleo ya utendaji, swali la kuwa maoni ya shahada ya 360 yanapaswa kuathiri tathmini ya utendaji haina maana. Tathmini ya utendaji imebadilisha mchakato wa maendeleo ya utendaji ambao hutumia chombo hiki cha maendeleo ya utendaji .
Kipimo kinachotumiwa kuamua fidia katika mfumo huo ni pamoja na malengo ya kupima, mahudhurio, na mchango. Maoni ya kiwango cha 360 hutumiwa kwa ajili ya maendeleo ya wafanyakazi.
Kufanywa kwa ufanisi, watu wanaanza kuamini kwamba malengo ya mchakato wa maoni ya kiwango cha 360 ni kweli ya maendeleo. Kwa hiyo, wafanyakazi wanapata vizuri zaidi kutoa maoni ya halali na muhimu kwa kila mmoja.