Tumia PIP kumsaidia mfanyakazi kurejea kwenye track ili kufanikiwa
Wasomaji mara nyingi huuliza, kwa suala la Mpango wa Kuboresha Utendaji (PIPs) , meneja anafanyaje?
Je, ni sahihi kwa meneja kwenda "uvuvi" kwa maoni kutoka kwa mameneja wengine kuhusu mtu kwenye PIP?
Kwa mfano, ikiwa mtu hutumikia kikundi cha mteja, na amewekwa kwenye PIP, meneja anajuaje ikiwa kujenga imani imetekeleza mtu kwenye PIP bila kuuliza kila wiki maoni kutoka kwa kikundi cha wateja? Je, hii ndiyo utaratibu sahihi? Pia, kufanya kazi ya PIP kweli? Au je, wao huwa ni mwanzo wa njia ya karatasi ili kujenga ulinzi wa kisheria kumwambia mtu?
Kujibu maswali haya mara kwa mara kuulizwa, PIPs wamefanikiwa mara nyingi na wakati mwingine hawanafanikiwa, pia. Kwa wafanyakazi waliohamasishwa ambao walipotea, kuwaweka kwenye PIP ni njia ya kuwa mwishowe umewasikiliza. Unapaswa kulinganisha PIP kumpiga mtu kichwa chao kwa mbili na nne tangu hakuna mafundisho mengine ya utendaji yalionekana kuwafanya kuwashawishi kuwa utendaji wao unahitaji uboreshaji mkubwa.
(Kwa hakika, kwa hali isiyo ya ukatili, na wafanyakazi wengine, unahitaji tu kuwaangalia.Unahitaji kuwasaidia kuelewa kuwa masuala yao ya utendaji ni makubwa-na kwamba matatizo yao ya utendaji ni makubwa ya kutosha hatimaye kusababisha matokeo ya kukomesha kazi . )
Kufuatilia PIP mafanikio, ufunguo wa meneja unashughulikia.
Huwezi kumruhusu mfanyakazi kuingilia nyuma katika tabia za utendaji ambazo zimempa PIP mahali pa kwanza.
Hutaki kamwe kufanya PIP ya pili kwa sababu, wakati fulani, wafanyakazi wako wazima wanahitaji kuchukua jukumu la utendaji wao na mafanikio yao. (Kuwa waaminifu, wasimamizi wa HR hawapendi kufanya PIP kwa mara ya kwanza kwa sababu ya wafanyikazi na wafanyakazi wa Rasilimali wakati wao huchukua maendeleo na maoni.Na, wakati mwingine zaidi, hawa ni watu wazima.
Ili kujibu sehemu inayofuata ya maswali ya kawaida, ni sahihi kwa meneja kwa siri kumwomba mfanyakazi maoni au kuboresha kutoka kwa meneja mwingine, kama meneja huyo ni mteja wa huduma ya mfanyakazi. Pembejeo hii ni muhimu kujua kama mfanyakazi wa PIP ameboresha kweli machoni mwa wateja wao.
Wasimamizi hawana muda wala hamu ya kutumia siku zao kuangalia juu ya bega ya mfanyakazi ambaye amewekwa kwenye PIP. Kwa hivyo, meneja hutegemea maoni haya.
Maoni kutoka kwa meneja mwingine pia yanafaa kama meneja wa pili anaongoza sehemu ya kazi ya mfanyakazi au timu ambayo mfanyakazi anashiriki . Sio sahihi kuomba maoni ya utendaji kutoka kwa wafanyakazi wa kawaida ambao ni wafanya kazi isipokuwa uchunguzi ni sehemu ya mchakato wa maoni isiyo rasmi au rasmi 360 .
Uwezekano wa Kuacha Ajira
PIP mara nyingi ni mwanzo wa makaratasi ambayo hatimaye itasababisha kukomesha ajira . Hiyo haipaswi kuwa lengo la PIP ingawa mimi mtuhumiwa, katika mashirika mengi, ni.
Hii ni kwa sababu, pamoja na jitihada zako bora, mfanyakazi hawezi kuchukua jukumu kwa matendo yake na kuboresha kama inavyotakiwa kufanikiwa katika kazi. Kwa hivyo, na uwezekano huu katika akili, unahitaji kuhakikisha kuwa kwenye PIP:
- malengo ni muhimu kabisa kwa kazi,
- Maelezo ya kutosha ipo ili kuwezesha mfanyakazi kufanikiwa,
- kwa kadiri iwezekanavyo, malengo yanaweza kupimwa , au kama hayawezi kupimwa, matokeo yaliyotarajiwa yanaelezwa kwa namna meneja, HR, na mfanyakazi wanaweza kukubaliana kama wamefikia au la.
Kukutana na mfanyakazi kila baada ya wiki kadhaa kujadili maendeleo.
Weka mikutano yote ya kufuatilia na maendeleo-au ukosefu wake. Ikiwa utaona maendeleo mazuri yanayotokea licha ya jitihada hizi bora, ni wakati wa kuzingatia mfanyakazi huyo .
Halafu: Tafadhali kumbuka kwamba habari zinazotolewa, wakati wa mamlaka, hazihakikishiwa usahihi na uhalali. Tovuti hiyo inasomewa na sheria na sheria za wasikilizaji duniani na kazi zinazotofautiana kutoka hali hadi nchi na nchi. Tafadhali tafuta usaidizi wa kisheria, au usaidizi kutoka kwa Serikali, Serikali, au rasilimali za serikali za kimataifa, ili ufanye tafsiri na maamuzi yako ya kisheria ni sahihi kwa eneo lako. Maelezo haya ni kwa uongozo, mawazo, na msaada tu.