Unaweza Kupata Maoni kwa Uboreshaji wa Utendaji kwa njia ya 360 Reviews
Wafanyakazi wenzake wanaoshiriki katika maoni ya 360 huwa ni pamoja na bosi wa mfanyakazi, wenzao kadhaa, wafanyakazi wa taarifa, na mameneja wa kazi ambao mfanyakazi anafanya kazi mara kwa mara.
Kwa hiyo, jina la fursa ya maoni linatoka kwa ukweli kwamba maoni ya utendaji yanaombwa kutoka kwa pande zote katika shirika. Lengo la maoni ni kumpa mfanyakazi fursa ya kuelewa jinsi kazi yao inavyoonekana katika shirika zima.
Ukaguzi wa 360 unatofautiana na tathmini ya mfanyakazi ambayo kwa kawaida hutoa mfanyakazi kwa maoni ya utendaji wake kama inavyoonekana na meneja wao. Tathmini hizi za mfanyakazi huwa na kuzingatia maendeleo ambayo mfanyakazi anayopata katika malengo ya kazi . Mapitio ya 360 huelekeza zaidi juu ya jinsi mfanyakazi alivyoathiri kazi ya wafanyakazi wengine halafu juu ya kazi hiyo.
Meneja anaweza kutafuta ziada isiyo rasmi, mara kwa mara maneno, maoni kutoka kwa wafanyakazi wengine, hasa wasimamizi, kuhusu utendaji wa mfanyakazi, lakini si sehemu ya mfumo rasmi wa ukaguzi wa 360.
Kwa upande mwingine, ukaguzi wa 360 unazingatia moja kwa moja zaidi ujuzi na michango ambayo mfanyakazi hufanya.
Lengo la maoni ni kutoa mtazamo wa usawa kwa mfanyakazi wa jinsi wengine wanavyoona mchango wake na utendaji wake, katika maeneo kama uongozi, kazi ya timu , mawasiliano ya kibinafsi na ushirikiano, usimamizi, mchango, tabia za kazi, uwajibikaji, maono, na zaidi, kulingana na kazi ya mfanyakazi.
Mapitio inaruhusu wenzake kutathmini athari ya mfanyakazi katika kuendeleza lengo la kufikia na matokeo mazuri ya wateja kama inavyoonekana na wanachama wa timu.
Jinsi ya Kazi ya Maoni ya Mapitio 360?
Mashirika hutumia njia mbalimbali kutafuta maoni 360 kuhusu wafanyakazi. Baadhi ni ya kawaida zaidi kuliko wengine na wote wanategemea utamaduni na hali ya hewa ya shirika .
Katika mashirika mengi yanayotaka maoni 360, meneja anauliza na anapokea maoni. Meneja kisha anachunguza maoni kuangalia kwa mifumo ya tabia ya kumbuka. Meneja hutafuta maoni mazuri na yenye kujenga .
Lengo ni kumpa mfanyakazi maelezo muhimu na muhimu bila kumzuia kwa data nyingi sana. Mara nyingi meneja ameomba maoni kwa kukabiliana na maswali maalum ili maoni yawe rahisi kupanga na kushiriki.
Mashirika mengine hutumia vyombo vinavyotumiwa kwa umeme na vinavyopa wafanyakazi alama katika kila eneo tathmini. Mipango fulani ni mtandaoni kabisa. Wengine bado wanategemea maswali ya wazi. Utaratibu wa mtandaoni unapendekezwa kwa sababu wanafanya maoni kuwa rahisi sana na kushiriki.
Mashirika pia huajiri washauri wa nje ili kusimamia tafiti, kwa kawaida wakati wa mameneja wanapokea ukaguzi wa 360.
Washauri kisha kuchambua na kubadilishana data na meneja na meneja na wafanyakazi katika baadhi ya matukio. Katika hali nzuri zaidi, meneja na wafanyakazi hujiunga pamoja ili kupanga mipango ya meneja na idara.
Utaratibu huu unapendekezwa sana kwa fursa bora ya kuboresha shirika zima pamoja na utendaji wa mfanyakazi binafsi. Katika kampuni moja, meneja wa viwanda alishiriki maoni 360 aliyopata pamoja na malengo yake ya kuboresha utendaji na timu yake ya wasimamizi, wahandisi, na techies. Washiriki katika jitihada zao za kumsaidia kufikia mpango wake wa kuboresha utendaji .
Mashirika ya Maendeleo na Maoni 360
Katika mashirika zaidi ya maendeleo ambayo yamejenga mazingira ya uaminifu , wafanyakazi hutoa maoni 360 moja kwa moja kwa kila mmoja.
Meneja haifanyi kazi kama kichujio au kwenda kati ili kuzuia wafanyakazi kutoka kushirikiana maoni yao moja kwa moja na kila mmoja.
Haijalishi jinsi unakusanya na kushiriki maoni ya 360, lazima uangalie kila mara kwamba maoni yanaelezea iwezekanavyo ili mfanyakazi awe na jambo linaloonekana kuimarisha. Wakati wa kushirikiana ni wazi, hakikisha pia kuwa unaomba maoni ya mara kwa mara ya mfanyakazi kuhusu jinsi mchakato unavyofanya na kuathiri wafanyakazi.
Kwa hali yoyote, jinsi ya kuanzisha, kufuatilia, na kutathmini ufanisi wa mchakato wa ukaguzi wa 360 ni muhimu kwa mafanikio yake au kushindwa. Utahitaji kuangalia maswali ya sampuli kwa kitaalam 360 .