Nashangaa kwangu, njia nyingi za mifumo ya nambari zinaundwa, ni kwa nini ungeweza kutarajia chochote tofauti na matumizi yao.
Ikiwa shirika linachukua bila kujitambulisha, bila kuchapishwa, haijatambulishwa, nambari za siri na chemchem ya simu kwa wafanyakazi mara kwa mara, wanatarajia mbaya zaidi.
Je, viwango vya simu vinafanya mchango mahali pa kazi ? Imefanywa vizuri, naamini ratings za simu zinaweza kuhamasisha utendaji bora wa kazi; kufanyika vibaya, viwango vya simu vinapunguza mazingira yako ya kazi mazuri. Je! Unaweza kutumia mfumo wako wa rating utendaji kama sehemu ya mchakato wa kukuza utamaduni wa ubora wa shirika?
Ndiyo, kwa kweli, kwa mujibu wa Dick Grote, katika Siri za Tathmini ya Utendaji: Mazoezi Bora kutoka kwa Masters , katika uchunguzi wa ufanisi wa usimamizi wa ufanisi wa usimamizi uliofanywa na Uzalishaji wa Marekani na Quality Center (APQC) na Linkage Inc, tathmini kali za vipaji na uwezo ni kusaidia makampuni kufanya maendeleo makubwa katika kuendeleza tamaduni ya utendaji.
Katika Masuala ya Kisheria Sasa katika Tathmini ya Utendaji , Stanley B.
Malos, JD, Ph.D. hufanya Mapendekezo sita ya Mazingira ya Tathmini za Utendaji wa Kisheria . Hata kama sheria sio wasiwasi wako, mapendekezo haya sita huweka hatua kwa nini kinachofanya mfumo wa kupima hesabu, kwa wafanyakazi au wasio wafanyakazi, sauti na uwezekano wa kuwahamasisha.
Kulingana na Malos, vigezo vya uhakiki:
- lazima kuwa na lengo badala ya kujitegemea;
- inapaswa kuwa kuhusiana na kazi au kulingana na uchambuzi wa kazi ;
- inapaswa kutegemea tabia badala ya sifa;
- lazima iwe ndani ya udhibiti wa kiwango cha;
- lazima lihusane na kazi maalum, sio tathmini ya kimataifa,
- inapaswa kuwasilishwa kwa mfanyakazi.
Malos anasema mapendekezo ya kiutaratibu kwa viwango vya kisheria vya utendaji pia. Mapendekezo yake ni pamoja na: taratibu zinapaswa kuwa za kawaida kwa watu wote ndani ya kikundi cha kazi; wao: "wanapaswa kutoa taarifa ya upungufu wa utendaji, na fursa za kusahihisha, wanapaswa kutoa maelekezo yaliyoandikwa na mafunzo kwa wapiga kura, wanahitaji nyaraka kamili na thabiti kwa wapiga kura ambao hujumuisha mifano maalum ya utendaji kulingana na ujuzi wa kibinafsi."
Upimaji wa utendaji na miongozo ya mfumo wa rating ya nambari
Miongozo kumi yafuatayo, mifano, na mawazo itakusaidia kukuza kipimo cha utendaji na mfumo wa rating ambao ni motisha badala ya kupinga.
- Jihadharini sana katika kuanzisha kile ambacho unataka kupima. Jack Zigon, mtaalam wa usimamizi na ufanisi wa utendaji , katika Uhakiki wa Utendaji Masomo kutoka Miaka kumi na mitatu katika Trenches , inasema kuwa "sehemu ngumu zaidi ya kujenga viwango vya utendaji ni kuamua ni mafanikio gani ya kupima." Mara baada ya kuamua, uzoefu wangu ni kwamba watu watazingatia nguvu zao nyingi juu ya mambo hayo ya kazi yao ambayo wanaamini kuwa "wanapokea mikopo."
- Kuendeleza vipimo vyenye ufanisi vinavyowaambia watu jinsi wanavyofanya. Kwa kiwango hiki namba hizi zinafafanua kile ambacho ni muhimu sana katika kazi ya mtu, zinaweza kuunda utendaji. Usichukue matokeo ya kupima tu kwa sababu ni rahisi kuwapa lengo la namba. Baadhi ya matokeo muhimu zaidi kutoka kwa kazi yoyote, na hasa kama ajira zaidi kuwa habari msingi, si rahisi kupimwa.
Kwa mfano, wakati wa mazungumzo yangu ya ushauri, mara nyingi mashirika yanasema tunapima mafanikio yetu kwa kufanya kazi pamoja na idadi ya madarasa ya mafunzo waliyotoa na idadi ya watu waliohudhuria vikao vya mafunzo. Siku zote nilielezea kwa kusema kwamba nilitaka kuwa na athari kwa uzalishaji wao, utendaji wa utoaji wa wateja, na tabia ya wafanyakazi; vipimo hivi vilikuwa vyenye thamani ya wakati wao, hata kama matokeo ya mafunzo yalikuwa vigumu kutengwa.
- Kuanzisha vigezo vya moja kwa moja, vya uaminifu ambavyo huwaambia watu hasa wanapaswa kufanya ili kufikia kiwango fulani cha idadi. Vitu mara nyingi mashirika yanashindwa kuanzisha vigezo zaidi ya hukumu ya meneja. Ikiwa wana vigezo, wanashindwa kugawana nao na wafanyakazi. Wote wawili hufanya kichocheo cha maafa katika utendaji wa wafanyakazi. Wakati mashirika hayawezekani kuondoa hukumu ya meneja kama sehemu ya vigezo vinavyochanganywa wakati wowote hivi karibuni, athari ya maoni yake inapaswa kupunguzwa, iwezekanavyo.
- Katika utafiti wa APQC / Uunganishaji uliotajwa hapo awali, makampuni bora ya mazoezi yaliweka msisitizo mkubwa zaidi juu ya utambuzi na tathmini ya ustadi. Hizi hutofautiana na malengo kwa kuwa wao hutengenezwa kwa kampuni nzima, kwa kawaida na kundi la mtendaji. Wanaunda mawasiliano yasiyobadilika ya yale muhimu zaidi kwa mafanikio katika shirika lako.
Grote iligundua mashirika mazuri ya mazoezi yaliyotambuliwa ustadi, na kisha "kuelezea maelezo ya ujuzi-maelezo ya hadithi ya tabia ambayo mtu aliyejua eneo hilo angeweza kuingia. Wakati wao ni vigumu zaidi kuunda, ufafanuzi wa maarifa hupa kipaji cha kuzingatia ambayo kulinganisha shughuli halisi za mtu anayejaribu. Hata bora zaidi, huwapa wasomiji picha yenye wazi ya kile ambacho shirika linatarajia. "
- Kuwasiliana na vigezo vilivyowekwa kwa watu wanaohitaji habari kufanya vizuri. Ikiwa maelezo haya yanatafsiri kwa nambari mbaya, wasiliana picha ya matokeo yaliyotarajiwa ambayo ni wazi na inayoeleweka.
Kwa mfano, kutoka kwa kituo cha wanafunzi wa chuo kikuu, vigezo vya ukaguzi wa meneja na mafanikio zilijumuisha vipimo kama vile zifuatazo. Utapokea kiwango cha juu zaidi cha idadi kama utaongeza kuridhika kwa wateja kwa asilimia 50 kama kipimo cha kadi za maoni ya wateja; kuongeza faida ya duka la vitafunio kwa asilimia 20, na kuwasilisha mazingira ya usafi na ufanisi ambayo hakuna karatasi inaweka sakafu, meza zimefutwa na kufutwa mara tu wateja wanaondoka, takataka hutolewa kabla ya takataka zaidi ya vyombo, na kadhalika.
Vigezo pia vilianzishwa na vinatambulishwa kwa kiwango cha katikati ya namba, na idadi duni ya nambari katika makundi sawa. Meneja huyo hakuwa na maswali yoyote juu ya kile kilichotarajiwa na jinsi matarajio yangepimwa. Alikuwa huru kutoa uwezo wake ili kupata kiwango cha nambari chanya zaidi cha nambari.
- Pata pembejeo ya mfanyakazi wakati wa kuanzisha vigezo na vipimo vya viwango vya simu. Meneja hapo juu, katika kituo cha wanafunzi wa chuo kikuu, alisaidia kuanzisha vigezo vya kiwango cha nambari kulingana na kile alichofikiri kitasaidia kuboresha uzoefu wa mwanafunzi wa kituo chake. Alisaidia kujenga picha ya nini ingeweza kuunda mafanikio kwa kazi yake. Meneja wa idara ya upishi, kwa mfano, alikuwa na vigezo tofauti, lakini si chini ya changamoto, kulingana na mahitaji ya wateja wake.
- Kagua maendeleo ya mfanyakazi kwenye vigezo, malengo, na ustadi uliofafanuliwa mara kwa mara. Kila baada ya kila wiki ni kutosha kujadili maendeleo ya mwanachama. Kila mwezi ni bora. Kila mwaka si mara nyingi kutosha kuathiri utamaduni na utendaji. Kwa kweli, kila mfanyakazi anajua jinsi wanavyofanya kila siku.
- Epuka "pembe" au "halo" athari. Ikiwa mtu hukutana na vigezo vyote vilivyowekwa kwa miezi miwili na kisha amekosa lengo la mwezi wa tatu katika kipindi cha taarifa ya robo mwaka, fikiria kila miezi mitatu. Mara nyingi, utendaji wa mtu hupimwa kulingana na mwezi ulio chini. Wakati unataka kusaidia tatizo la mfanyakazi kutatua na kuangalia fursa za kuboresha, mwezi mmoja usipaswa kufafanua utendaji wa mtu kwa robo hiyo. Utahitaji kuangalia kwa mwenendo na kuitumia wakati haraka iwezekanavyo.
- Mfanyakazi anahitaji kuona na kusoma upimaji wa utendaji wake, cheo chake, wito wa hukumu, na vigezo vilivyowekwa hapo awali ambavyo vimekusanyika ili kuunda hesabu zake.
Jack Zigon pia anapendekeza kuwa mfanyakazi atoke data yake ya maoni ya utendaji mara nyingi iwezekanavyo. Hii inaweza kuokoa muda na nguvu za meneja na inaruhusu mfanyakazi, ambaye anajua zaidi data yake, kuionyesha. Hii husaidia mfanyakazi kuchukua umiliki wa data na hupunguza kutokubaliana na usawa juu ya matokeo yaliyoripotiwa.
Imefanywa vizuri, vigezo vya utendaji na upimaji vinaweza kuchangia uzoefu mzuri, unaohamasisha nguvu kwa wanachama wa shirika. Uwepo wa vigezo vya simu na vigezo vya utendaji katika mfumo wako wa usimamizi wa utendaji unaweza kukusaidia kuunda utamaduni unahitaji kwa mafanikio kama shirika. Wafanyakazi wanajua wanavyotarajiwa, nao hupata mshangao machache. Watu wanajua nini cha kufanya kazi, na wanajua malipo na kutambua watakayotimiza.
Ni watu wangapi unaowajua ambao wanaamka asubuhi, na kwenda kufanya kazi kufikiri, "Gee, nataka kuwa mfanyakazi wa 3.0 kwa kiwango cha 5.0 leo?" Si wengi. Watu wengi wanataka kufanya kazi nzuri na kuona mchango wao kwa mafanikio ya shirika lao. Ni nini kinachoacha?
Vigezo vilivyotengenezwa na visivyojulikana vya mafanikio. Mfumo wa rating usiohamishwa unaunganishwa na matarajio ya utendaji usioanzishwa na usiohifadhiwa. Maoni yasiyo ya kawaida. Mazingira ya "nadhani jinsi ya kuwa mzuri, kwa sababu sisi hakika hatakuambia." Pata halisi, mameneja. Tunaweza kusaidia mashirika yetu kufanya vizuri kuliko hii.