Maamuzi magumu sana ya nani lazima aondokewe, ni kiasi gani cha taarifa watapewa, kiwango cha kulipwa kwa malipo , na jinsi kampuni itakapoenda ili kusaidia mfanyakazi aliyeachiliwa kupata kazi nyingine hupewa chini ya kutosha. Hizi ndio maamuzi muhimu ambayo yanahusiana na siku zijazo za shirika kama wanavyofanya na baadaye ya wafanyakazi waliopotea.
Kwa nini kinatokea? Maamuzi haya hutolewa kwa idara ya kisheria, ambayo lengo lake kuu ni kupunguza hatari ya madai, sio kulinda mtaji wa kimaadili na kiakili wa shirika. Kwa hiyo, kushuka kwa nywele mara kwa mara huuawa kwa ufanisi mkali, usio na huruma ambao unawaacha wafanyakazi waliokasirika na wanaoishi wakihisi wasio na uwezo na wasiwasi.
Usaidizi ni adui wa mafanikio makubwa. Inazalisha mazingira ya kazi ya uondoaji, uamuzi wa hatari, uhalifu mbaya, na kulaumiwa kwa kiasi kikubwa.
Zote hizi huweka kikwazo juu ya shirika ambalo sasa linahitaji kushinda.
Kuepuka Vikwazo vya Kudhoofisha
Njia zisizofaa za kupungua kwa wingi. Kudhoofisha makosa kama vile yale yafuatayo ni ya kawaida; pia ni ufanisi na hatari sana.
Kuruhusu Wasiwasi wa Kisheria wa Kubuni Mpangilio
Wanasheria wengi wa ushirika watawashauri wawaajiri wa wafanyakazi kwa msingi wa kuajiriwa, msingi wa kwanza katika idara zote.
Njia ya kudhoofisha ambayo inaeleweka vizuri zaidi katika mahakama ya kisheria, kwa mfano, ni kuweka wafanyakazi 10% katika idara zote kwa msingi wa pekee. Kwa njia hii hakuna mfanyakazi anayeweza kudai kuwa alifukuzwa kwa sababu za ubaguzi .
Zaidi ya hayo, wanasheria wanashauri juu ya kusema chochote zaidi kuliko kile kinachohitajika kabisa kwa waajiriwa au waathirika. Tahadhari hii imeundwa kulinda kampuni kutokana na ahadi yoyote iliyo wazi au wazi ambayo haifai. Kwa scripting madhubuti kile kinachosemwa juu ya layoffs, kampuni hiyo inajikinga yenyewe kutoka kwa matangazo ya maneno na mameneja ambao wenyewe wanasisitiza kuwa na kutolewa wafanyakazi wa thamani.
Njia hii inaweza kufanikiwa kutokana na mtazamo wa kisheria, lakini sio lazima kutokana na wasiwasi mkubwa na muhimu zaidi wa afya ya shirika. Kwanza, kuacha wafanyakazi kwa asilimia ya gorofa katika idara tofauti ni irrational. Inawezaje kuwa hesabu inaweza kukabiliana na idadi sawa ya wafanyakazi wachache kama rasilimali za binadamu?
Inawezekana kuwa idara moja inaweza kuwa nje ya nchi na nyingine imesalia kabisa? Uamuzi wa wafanyakazi wangapi wa kuacha kutoka kila idara inapaswa kuzingatia uchambuzi wa mahitaji ya biashara, si takwimu za uongofu.
Dhana ya kuwaweka wafanyakazi kwa madhubuti kwa misingi ya ustadi pia ni irrational. Uchaguzi wa wafanyakazi kwa ajili ya layoff inapaswa kuwa kulingana na ugawaji wa kazi, sio tarehe mfanyakazi binafsi aliajiriwa. Wakati mwingine mfanyakazi wa miezi 18 ana ujuzi wa thamani zaidi kuliko mmoja mwenye umri wa miaka 18.
Kutoa kama Angalia Kidogo Kama Inawezekana
Kwa hofu na hatia, watendaji wengi huamua kutoa wafanyakazi kama forewarning kidogo iwezekanavyo kuhusu layoff ujao au kupunguza. Wasimamizi wanaogopa kwamba kama wafanyakazi wanajua hatima yao kabla ya muda, wanaweza kuwa na uharibifu na wasio na uzazi - wanaweza hata kuharibu biashara hiyo. Hata hivyo, hakuna ushahidi ulioonyeshwa kwamba mapema ya taarifa ya layoff huongeza matukio ya utumishi wa wafanyakazi.
Ukosefu wa taarifa ya mapema kuhusu kushuka, hata hivyo, inaongeza kwa kiasi kikubwa kutoaminiana kwa usimamizi kati ya wafanyakazi wanaoishi.
Matumaini yanategemea kuheshimiana. Wafanyakazi wanagundua kile kilichokuwa cha pombe bila ujuzi wao au pembejeo (na wao watakapoacha kuruhusiwa kwenda), wanaona kutoheshimu kwa uaminifu wao, kuharibu uaminifu . Kwa kutoa taarifa za wafanyakazi ambazo zinaweza kuwasaidia sana katika kupanga mipango yao wenyewe, usimamizi huanzisha mzunguko wa kutoaminiana na kutokuwa na uwezo ambao unaweza kuwa na uharibifu sana na unahitaji miaka kurekebisha.
Baadaye anafanya kama hakuna kitu kilichotokea
Wengi mameneja wanaamini kuwa baada ya kufutwa, chini alisema juu yake bora. Kwa bahati, kila mtu atasahau na kuendelea. Kwa nini kushika zamani zilizo hai? Ukweli ni kwamba, wafanyakazi wanaoishi watazungumzia juu ya kile kilichotokea ikiwa timu ya usimamizi inafanya au haifai.
Zaidi ya kampuni hiyo inajaribu kuzuia majadiliano haya na kutenda kama hakuna kitu kilichotokea, mjadala zaidi unakuwa. Watumishi wanaobaki watatenda kama matokeo ya kile kilichotokea bila kujali kama usimamizi unafanya.
Kurejesha kutoka kwa layoff kwa haraka sana ikiwa mameneja na wafanyakazi wanaruhusiwa kuzungumza akili zao kwa uhuru kuhusu kile kilichotokea. Kwa kweli, inaweza kuwa fursa kubwa kwa timu ya wafanyakazi wanaoendelea kuvuta pamoja na upya mahusiano.
Wakati usimamizi unakataa kukubali kile kilichotokea kweli, inaonekana bila kushikamana kwa moyo usiokuwa na moyo, na kulisha hisia ya wafanyakazi wa kutokuwepo. Ikiwa usimamizi hautazungumzia kuhusu hilo hata baada ya ukweli, ni kitu gani kingine kinachoficha?
Weka kwa ufanisi
Wakati unakabiliwa na shirika ambalo halifanyi kazi kwa ufanisi bora na kufikiria kwamba uzuilizi unahitajika, kuna kanuni ndogo za msingi zinazozingatia. Kuchunguza kanuni hizi hazitaondosha kabisa hatari za kupungua, lakini zitasaidia kuzuia shida za kawaida za layoff iliyopangwa vizuri.
Tambua Ikiwa Tatizo ni Watu Wengi au Faida Machache
Swali la kwanza la kwanza kuuliza kabla ya kufutwa ni: Je! Haja ya layoff hii inaongozwa na kuwa na wafanyakazi wengi sana au faida kidogo sana? Ikiwa ni faida kidogo sana, hii ni ishara ya kwanza ya onyo kwamba kampuni yako haijatayarishwa.
Kutumia kupoteza tu kama kipimo cha kukata gharama ni upumbavu kabisa: kutupa talanta muhimu na kujifunza shirika kwa kuacha wafanyakazi hufanya tu hali mbaya zaidi. Wakati biashara yako haina mapato, kuharibu mji mkuu wa akili na hivyo kupunguza ufanisi wa rasilimali zilizobaki na uwezekano wa ukuaji wa baadaye sio suluhisho.
Ikiwa jibu ni wafanyakazi wengi, basi umeanza mchakato wa mkakati wa kufikiriwa vizuri wa mabadiliko . Ili kuamua halali kama una wafanyakazi wengi sana, angalia mpango wa biashara wa shirika, sio uongozi wake. Ni bidhaa na huduma gani ambazo utatoa? Nini kati ya bidhaa na huduma hizi zinaweza kuwa na faida?
Ni talanta gani unahitaji kuendesha shirika jipya? Maswali haya yatawasaidia kupanga mipango ya baadaye ya baadaye. Masuala haya yatawezesha mabadiliko ya haraka kutokana na athari zisizoepukika za kuepungua kwa ukuaji mzuri wa thamani na ufanisi.
Kuamua nini Kampuni ya Baada ya Layoff Itatazama
Kuwa na maono ya wazi, yaliyofafanuliwa vizuri ya kampuni ni muhimu kabla ya layoff itafanyika. Usimamizi unapaswa kujua nini unataka kukamilisha, ambako msisitizo utakuwa kwenye shirika jipya, na ni kazi gani inayohitajika.
Bila kuwa kuelekezwa kulingana na maono ya wazi ya siku zijazo, shirika jipya linawezekana kuendelea na matatizo mengine yaliyotangulia yanayohitaji haja ya kufutwa. Kwa bahati mbaya, mameneja wengi hupunguza umuhimu wa shirika la zamani ili kurejesha matatizo sawa tena.
Isipokuwa kuna wazi, maono ya pamoja ya kampuni mpya kati ya timu nzima ya usimamizi, zamani itakuwa uwezekano wa kuharibu siku zijazo na kujenga mzunguko wa layoffs mara kwa mara na kuboresha kidogo katika ufanisi wa shirika.
Daima Uheshimu Utukufu wa Watu
Njia ambazo zinaajiriwa katika maafa mengi yasiyofanywa hutendea wafanyakazi kama watoto. Maelezo hayakuzuia na kufungwa. Udhibiti wa Wasimamizi juu ya wafanyakazi wao umevunjwa. Wawakilishi wa rasilimali za kibinadamu huzunguka kutoka mkutano mmoja wa hush-hush hadi mwingine.
Jinsi usimamizi unaofanya wafanyakazi waliopotea ni jinsi inavyofanyia kazi wafanyakazi waliobaki - kila kitu unachofanya katika layoff kinafanyika kwenye uwanja, na kila mtu anayeangalia. Wafanyakazi walioachiliwa watachukuliwa ni jinsi watumishi wanaoishi wanafikiri wanaweza kutibiwa.
Kwa nini jambo hili? Kwa sababu mipango mafanikio ya shirika jipya itaendelea na kuboresha matokeo yake. Lazima uzingalie talanta ya kipekee, ambao pia ni wafanya kazi zaidi kwa mashirika mengine.
Wanapoona kampuni inayowafanyia wafanyakazi wasiokuwa na uharibifu, wao wataanza kutafuta nafasi bora ya kufanya kazi, wakiogopa vichwa vyao watakuja karibu.
Kuheshimu Sheria
Ingawa ni muhimu si kuruhusu idara ya kisheria kuunda layoff, ni muhimu hata hivyo kuheshimu sheria za ajira. Katika nchi tofauti, sheria hizo zinajumuisha haki zinazohusishwa na haki za kiraia , ubaguzi wa umri , ulemavu, marekebisho ya kazi, na kurekebisha. Sheria hizi ni muhimu na zinapaswa kuheshimiwa kwa kile wanachotaka pamoja na kile wanachokiagiza - au kuainisha.
Ikiwa umepanga mipango yako kulingana na mahitaji ya biashara, na sio juu ya uongozi au ustadi, unapaswa kuwa na tatizo la kuzingatia sheria. Utakuwa karibu daima kupata matatizo ya kisheria unapoweka msingi wako juu ya mambo mengine badala ya mahitaji ya biashara.
Mifano Bora ya Kupunguza
Wakati wa kuunganishwa kwa Shirika la Fedha la BB & T na Shirika la Taifa la Kusini, vyeo vingi vimeondolewa kupitia matumizi ya kimkakati ya kufungia kukodisha . Hewlett-Packard alitumia programu inayoitwa mara mbili ya wiki ambayo wafanyakazi wote waliulizwa kuchukua siku moja bila kulipa kila wiki mbili hadi mapato ya biashara yameongezeka.
Mfano Mbaya wa Kudhoofisha
Paper Paper ilifanya kazi ya wafanyakazi 10,500 katikati ya miaka ya 1990. Katika miaka iliyofuata Scott hakuweza kuanzisha bidhaa mpya na kuona kupungua kwa kasi kwa faida, hata hatimaye kununuliwa na mpinzani Kimberly-Clark.
Kufanya hivyo Kufanyeke
Kudhoofisha kwa mafanikio ni vigumu sana. Mawazo yafuatayo yanaweza kusaidia kuzingatia mtu yeyote anayezingatia hoja hiyo.
- Tenda wafanyakazi wote kwa heshima .
- Kuwasiliana sana badala ya kuzuia habari.
- Utafiti unaotumika sheria na kufuata roho ya sheria.
- Baadaye, fanya wafanyakazi nafasi ya kisaikolojia kukubali, na kujadili, kilichotokea.
Hitimisho
Kuna mambo mawili muhimu ya kukumbuka wakati wa kupanga layoff : kuheshimu heshima ya mfanyakazi na mipango ya biashara. Hakuna, kutoka chumba cha barua hadi chumba cha bodi, anafurahia kupungua; lakini wakati haja ya kupungua kwa wafanyakazi ni haiwezekani, layoff inaweza kukamilika kwa njia kwamba tatizo ni fasta na shirika inakua.
** Alan Downs ni mwanasaikolojia wa usimamizi na mshauri ambaye ni mtaalamu wa kupanga mipango ya rasilimali za binadamu na kusaidia watendaji wa biashara kufikia uwezo wao mkubwa. Ameandika vitabu kadhaa, ikiwa ni pamoja na Utekelezaji wa Kampuni ya AMACOM (1995), kizuizi kinachojulikana juu ya kupungua, Miradi ya Usimamizi Saba (Prentice Hall, 1998), na The Fearless Executive (AMACOM 2000).
Downs inahitajika sana kwa mahojiano na matangazo ya gazeti, TV, na redio. Pia ameandikwa juu ya mada ya usimamizi kwa magazeti mengi ya kitaifa na machapisho ya biashara, ikiwa ni pamoja na Uhakiki wa Usimamizi na Ndani ya Bodi .