Ni nini kinachoendesha kazi ya HR kama mpenzi wa biashara mkakati
Wengi wa Mkurugenzi Mkuu wa Mkurugenzi Mtendaji wataitikia kwa njia mbili:
- Kwa nini mtu huyu anapoteza muda wake katika idara ya HR?
- Kwa nini sikutaka kiwango hiki cha utendaji wa idara ya HR miaka mitano iliyopita?
Dhana ya Idara ya Rasilimali kama mchangiaji wa faida ni haraka kupata fedha katika biashara za Marekani na huzaa uchunguzi wa karibu. Profesa David Ulrich wa Chuo Kikuu cha Michigan, mtaalam aliyeongoza juu ya mifano ya ustawi wa HR, anaona mabadiliko ya ulimwengu wa biashara kama pendekezo la 20-20-60.
Kati ya watendaji waliofanywa utafiti, asilimia 20 sasa hutumia idara ya HR kama washirika wa ufumbuzi wa biashara na wa ubunifu. 20% wanaamini kwamba idara ya HR inapaswa kubaki kama uongozi wa utawala na kufanya tu kazi ya shughuli.
Lakini, watendaji 60% wanaanza kutarajia Idara ya Halmashauri kushirikiana na idara nyingine ili kuboresha ushindani wa msingi wa kampuni na faida za ushindani. Na, watu zaidi ya HR wanaendelea hadi sahani na kutoa bidhaa.
Ni nini kinachoendesha gari hili kuhusu idara ya HR?
Jibu fupi ni shinikizo la ushindani katika ulimwengu wa biashara inayobadilika haraka - shinikizo la mauzo, talanta, na faida.
Wakuu wa Mkurugenzi Mtendaji (na CFOs) wanajibika kwa jumla ya tatu, lakini matokeo yenye nguvu: Kuongeza mapato, kuzalisha fedha, na kupunguza gharama. Ili kuzingatia uwajibikaji huu watatu, watendaji wanatafuta mihadhara ambayo haifanyi kazi tena kama makampuni ya kutafuta kukaa na kukua biashara zao.
Idara ya Halmashauri kama uendeshaji mkali wa utawala na watumiaji wa rasilimali ni moja ya vielelezo chini ya mashambulizi yanayothibitishwa. Shughuli za idara ya HR kama vile malipo, utawala wa faida, na uhifadhi wa rekodi hutolewa kwa urahisi au kunakiliwa (au inapaswa) na akiba ya gharama kubwa.
Tumefanya kazi na makampuni ambayo yamejitokeza database zao za sasa na zilizopita. Katika kampuni moja, waliondoa kabati za faili za tano zaidi ya tano (na vyumba viwili) na kuzibainisha kwenye CD ambazo zinaingia kwenye sanduku la kiatu. Kwa maendeleo ya teknolojia, hata sanduku la kiatu ni katika hatari kama kifaa cha kuhifadhi.
Idara ya HR kama mboreshaji wa mapato
Kwa Mkurugenzi Mtendaji wengi na CFOs, idara ya HR kama kuimarisha mapato inachukua matumizi. Hiyo sivyo walivyofundishwa.
Wao wanavutiwa zaidi na manufaa na wanauliza maswali sahihi: Nini ndani yake kwa kampuni? Uboreshaji wa mkondo wa mapato ni wapi? Je, hii inatupataje wateja wapya na kuhifadhi wateja wetu wa sasa? Upo ushahidi wa metrics ya kukuza utendaji wa kampuni?
Mara baada ya kupata majibu madhubuti ya maswali haya kutoka kwa viongozi wa HR wenye uwezo, Wakuu wa Mkurugenzi wa Mkurugenzi wanapaswa kubadili mawazo yao haraka. Ili kujibu maswali ya ufuatiliaji, kutambua kuwa uchambuzi wa mlolongo wa jumla wa kampuni ni muhimu kwa mafanikio ya shirika lolote.
Katika kipindi cha miaka kumi iliyopita, Wakuu wa Mkurugenzi Mtendaji walianza kudai kuwa idara zao za Rasilimali zinawezesha kazi isiyo na kazi na kuwa mpenzi wa elimu na taaluma nyingine ili kuendeleza mpango wa biashara wa kampuni hiyo.
Silos ya kitaaluma ya kitaaluma ni kuvunja. Kuagiza kama vile fedha, mauzo, masoko, shughuli, na HR haipo tena kama vyombo vilivyotumika. Wao hutegemeana kwa kila mmoja. Upungufu wa kiungo chochote kinachozuia viungo vingine na kuongeza ufanisi na uzalishaji.
Matarajio ya Idara ya Rasilimali Yamebadilishwa
Dhana hizi tatu zinazojitokeza katika mazoezi ya HR huchunguza:
- Idara ya HR inaleta thamani gani kwa shirika? Timu nyingi za HR hazina maono ambayo yanajumuisha thamani yao kwa shirika. Shughuli za idara ya HR husaidia moja kwa moja kampuni kufikia malengo yake ya biashara pana?
Je, hoja za timu ya HR au dhidi ya mkakati wa biashara zinaaminika kwa wakuu wengine wa idara katika meza ya maamuzi? Je, ni mikakati ya idara ya HR, inayofaidika wafanyakazi, wanahisa, wateja, na wadau wengine wote katika shirika, waliochaguliwa na kutekelezwa?
- Idara ya HR inazalisha thamani gani kwa wateja - mtumiaji wa mwisho wa bidhaa au huduma ya kampuni hiyo? Mauzo na ubora hazizuiwi tena na timu za uuzaji na ubora.
W. Edwards Deming alifundisha mashirika ambayo ubora na thamani lazima zijengwe katika kila hatua ya mchakato. Idara ya HR haina tu kuajiri mfanyabiashara kulingana na ombi la meneja.
Matokeo ya mwisho ya jitihada za kuajiri na kukodisha HR ni kwamba mteja ambaye anaingiliana na mfanyabiashara mpya anapata huduma ya kuendelea ya darasa kutoka kampuni.
HR inashiriki ubora wa kukodisha mpya na vitu vingine vya idara ili kuhakikisha kwamba kampuni hiyo, au inakuwa, muuzaji wa uchaguzi kwa mteja huyo. - Mwisho wa dhana tatu zinazojitokeza kwa Idara ya Rasilimali ni: Ni ufanisi gani wa msingi wa biashara lazima waongozi wa HR wawe na wamiliki ili waweze kuaminika washirika wa kimkakati na wengine wa timu ya watendaji? Kila kampuni na kila sekta zinaweza kuzalisha orodha yake ya ujuzi wa msingi wa biashara timu zao zinapaswa kuwa nazo zinazoenda zaidi ya sifa zao za kibinafsi. Suala hili limekuwa muhimu sana kuwa katika mipango ya biashara ya kiwango cha kuhitimu na ya shahada ya kwanza, matoleo mapya ya vitabu vya Maendeleo ya Shirika yanajumuisha sura juu ya hesabu za fedha na uwiano, uwajibikaji wa kijamii wa ushirika , utandawazi, na changamoto kubwa za kazi za utofauti, kati ya wengine. Kikwazo kikubwa kwa faida ni ujinga - ujinga na watu wengi kuhusu jinsi kampuni inavyofanya pesa na jinsi inavyotimiza malengo yake, na jinsi wote wa idara za silos wanavyozingana. Hadithi ya kwamba watu tu wanahitaji kujua kuhusu fedha au kwamba watu wa masoko ni watu pekee ambao wanahitaji kujua kuhusu masoko ni kutoweka haraka. Katika mazingira ya biashara ya leo, mashirika yenye faida yanahitaji wafanyakazi wenye ujuzi ambao wanaweza kutatua matatizo magumu kwa kutumia timu nyingi za tahadhari.
Idara ya Rasilimali na Faida
Je HR inaweza kuunganishwa na metrics za faida? Ndiyo. Hapa kuna mifano mitatu.
- Kampuni inayojulikana duniani kote iliunda kundi la wataalam wa HR ambao walitengeneza michakato na programu za mafunzo katika mauzo, huduma kwa wateja , kazi za usimamizi , usimamizi wa mradi , uboreshaji wa mchakato na maendeleo ya uongozi ambayo yalizingatia masuala muhimu ya utendaji kwa wateja wao wa ndani na nje.
Kwa kushirikiana na shughuli, mauzo, na huduma ya wateja ambao walitumikia kama kichocheo cha kuunda ushirikiano, ushirikiano na mikataba.
Jitihada zao nyingi zilisababisha mahusiano bora ambayo yalitafsiriwa kuwa "Hali ya Mtoaji Msaidizi", ambayo iliongezeka kwa mauzo na gharama zilizopungua. Gharama zao zote zimefutwa kwa kulipa ada kwa ajili ya huduma wakati wa kujenga mapato yavu.
Baada ya miaka miwili, kundi hili la HR limezalisha mauzo ya $ 4,000,000 na margin ya faida kwa zaidi ya 30% ambayo yalirudi kwenye bajeti ya mgawanyiko mwishoni mwa kila mwaka wa fedha. - Pili, timu ya HR, kushirikiana na Wafanyakazi wa Ukaguzi, iligundua kuwa mauzo ya kupokea malipo yalikuwa imetoka siku 30 zilizopendekezwa hadi siku 45 katika kipindi cha miaka miwili iliyopita. Waliamua kuruhusu afisa mkuu wa mikopo kwenda.
Wafanyakazi wa HR walianzisha vigezo vya kutambua wagombea wenye uwezo wa kupunguza uwiano kutoka siku 45 hadi siku 30. Wafanyakazi wa HR walipendekeza mgombea mmoja wa kukodisha. Ndani ya miezi sita, uwiano wa DSO (Siku ya Mauzo Bora) ulipungua hadi siku 35. - Katika kesi ya tatu, wakati wa kubuni na kujadili huduma mpya ya afya na mpango wa 401 (k), uongozi wa HR ulihusishwa na timu ya mauzo na uuzaji ili kuamua kama gharama za programu zitapoteza sehemu ya soko la kampuni na mkakati wa bei ya ushindani.
Mpangilio wa mpango wa faida unapatikana malengo yake ya gharama / faida bila kuhatarisha soko la kampuni na vipimo vya bei.
Uhamiaji Idara ya Rasilimali kwa Faida ya Faida
Je, viongozi wa HR na Mkurugenzi Mtendaji hufanyaje mabadiliko? Hapa ni mapendekezo kulingana na imani yetu kwamba wafanyakazi zaidi wanajihusisha na ujuzi katika biashara hiyo, ni bora zaidi kuwa na uwezo wa kuzalisha zaidi.
- Kuendeleza programu ya maendeleo ya uongozi ambayo inajumuisha mikono juu ya mafunzo katika taaluma zote za kazi. Kwa mfano, katika idara ya uzalishaji, kutambua vikwazo vinavyozuia mameneja kutoka kufikia ufanisi na akiba;
- Kusisitiza kuwa wafanyakazi wa HR wanapata mafunzo ya kifedha ili waweze kuelewa athari za mtiririko wa fedha, misaada, mzunguko wa bili, na kadhalika.
Ikiwa wewe ni kampuni ya umma, wafundishe jinsi ya kusoma na kuelewa ripoti ya kila mwaka ya kampuni yako au 10-k. Kusoma taarifa ya wakala mara zote ni taarifa - hata kama habari zilizomo ndani yake zinafunuliwa, na mara kwa mara zimefunikwa na jargon ya hesabu ya hesabu; - Kuwa na wafanyakazi wa HR kushiriki katika mikakati ya mauzo, ziara za wateja, na teknolojia ya kitaalam. Wahimize kujifunza mbinu za ubora, mbinu za kuboresha mchakato, masharti na masharti, na mazungumzo ya mkataba na wauzaji na wateja. Kuwashirikisha kama washauri wa mchakato (kuwa na mafunzo kama inafaa) ili waweze kusaidia na mipango ya ukuaji;
- Jambo muhimu zaidi, washikilia wafanyikazi wote kuwajibika kwa kufikia "nambari muhimu" zilizoanzishwa kwa kampuni yako. Idara ya Hifadhi ya Wafanyabiashara haina maana yoyote ikiwa kampuni inajishughulisha na kufilisika. Thamani yenye nguvu ya idara ya HR inalenga katika michango yake ya kugeuka slide.
Jumuisha wafanyakazi wako wa HR kama washirika wa biashara kamili . Wao watafufuka kwenye tukio na kukushangaza kwa kujenga mstari wako wa chini na kuwa mchangiaji wa kituo cha faida pamoja na kudumisha majukumu yao ya jadi - na watakuwa bora kwa wote wawili.
Mazingira makali na ya ushindani wa biashara ya dunia yetu ya kimataifa na digital inahitaji msaada wa kila mtu katika kampuni. Kwa kundi gani la 20-20-60, lililotajwa kwenye ukurasa mmoja, je, kampuni yako ni ya?