Nini kinaendelea katika Idara ya HR na Inahitajikaje Kubadili?
Lakini, unaweza kuandaa idara kwa njia yoyote ambayo inafaa kwa kuwahudumia wateja wako bora. Unaweza pia kuandaa idara na wateja wako, kwa bidhaa, au kwa kanda ya dunia.
Idara ya rasilimali ya mbele ya wanadamu inajitolea kutoa sera, taratibu, na miongozo ya kirafiki ya watu na msaada ndani ya makampuni. Zaidi ya hayo, kazi ya rasilimali ya watu hutumikia kuhakikisha kwamba ujumbe wa kampuni, maono , maadili au kanuni za kuongoza , metrics ya kampuni, na sababu ambazo zinawezesha kampuni kuelekea ufanisi ni bora.
Ajira ya kawaida ya Rasilimali za Binadamu ambazo zimeundwa katika Idara ya Rasilimali za Binadamu ni Mkurugenzi wa Rasilimali , Meneja wa Rasilimali , Msimamizi Mkuu wa Rasilimali , na Msaidizi wa Rasilimali . Zaidi ya hayo, mashirika mengine yana Makamu wa Rais wa Rasilimali.
Zaidi ya hayo, idara za HR katika mashirika makubwa zina wafanyakazi ambao wameandaliwa karibu kutoa sehemu maalum ya huduma za Rasilimali za Binadamu ikiwa ni pamoja na fidia, mafunzo, maendeleo ya shirika, na usalama. Wana majina kama vile Meneja wa Mafunzo, Mshauri wa Maendeleo ya Shirika, na Mratibu wa Usalama.
Reinventing HR kutoka Darasa hadi chumba cha Bodi ya Gina McClowry
Makala ya Kampuni ya Ken Hammonds ' Fast , "Kwa nini Tunachukia HR," alimtuma mshtuko kupitia jamii ya HR. Miongoni mwa kitaalam mbaya ya hali ya sasa ya HR, Hammonds alinukuu profesa wa chuo ambaye alisema, "Bora na nyepesi haziingii katika HR." Maneno mazuri sana, hasa wakati wafanya kazi wanajaribu kuimarisha HR.
Sisi sote tasikia kwamba HR inahitaji kuwa mkakati zaidi ili kupata kiti katika meza ya proverbial na kwamba tunahitaji kuwa zaidi ya biashara-oriented. Hata hivyo, isipokuwa jumuiya nzima ya HR inapoanza kuwekeza katika kuelimisha, kuthibitisha, na kuwashauri wataalamu wa jukumu la HR , hatuwezi kuona sekta hiyo ipate heshima inayostahili.
Taaluma kwa ujumla ni kushindwa kuwatunza wale ambao watahakikisha mafanikio yake ya baadaye. Tunahitaji kuchukua jukumu kwa kizazi kijacho cha wataalam wa HR ili tuweze kuunda athari ya kubadili ambayo itabadilika uso wa taaluma yetu. Bila kutazama pia clichéd, wakati ujao uongo na kizazi kijacho.
Lakini, tunahitaji kurekebisha matatizo fulani.
Mipango ya Msaada wa HR
Kwanza, tunahitaji kuvutia na kushiriki wanafunzi wa chuo katika nidhamu ya HR. Programu nyingi za uendeshaji wa HR zinahitaji upasuaji kamili. Waalimu wengi wenye uzoefu wenye ujuzi wa kina wanaweza kufanya maajabu kuvutia wanafunzi kwa wakuu wa HR.
Waalimu hawa pia watakuwa na vifaa vya kutambua ni wanafunzi gani ambao wamechagua HR kuu kwa sababu zisizo za sababu ambazo zitaongeza moja kwa moja sifa mbaya ambayo HR imepata (HR kama wapangaji wa chama, watetezi wa sera, na kadhalika).
Ikiwa HR anataka kuvutia wanafunzi, ambao vinginevyo ni muhimu katika usimamizi wa biashara, wanafunzi wanapaswa kusikia buzz nzuri juu ya chuo kwamba HR ni kusisimua, kufanya kazi ya uchaguzi.
Hii inakuanza na profesaji katika programu.
Mtu bora wa HR huelewa biashara ya kampuni yake. Ikiwa ndio kesi, uelewa wa biashara unahitaji kuanza katika kiwango cha mwanafunzi. Kuandaa wanafunzi kwa madai ya mtaalamu wa HR wa leo, mipango yote ya wahudumu wa HR inapaswa kuhusisha kozi ya fedha na mahitaji ya shughuli za biashara. Wanafunzi ambao hawapendi hili, au hawana vifaa vya kushughulikia madarasa ya biashara, kwa hakika watatolewa nje kabla ya kuhitimu.
Wengine wanasema kuwa HR inapaswa kuajiri kutoka kwa programu za biashara, sio programu za HR, lakini hii bila shaka itasababisha kupoteza idara za HR kila mahali. Ikiwa HR inataka kutazamwa kama taaluma halisi na kujilinda yenyewe, basi programu halisi (au bora) HR inahitaji kuandaa wanafunzi kwa majukumu haya.
Mipango ya Masters ya HR
Programu nyingi za watumishi wa HR hufanya makosa sawa na mipango ya bachelors kufanya.
Hawasisitiza mambo ya msingi ya biashara na kufundisha watu wa HR kuwa wataalamu wa HR, si wataalam wa biashara. Hii ni hatari sana kwa sababu watu wengi wa HR wanaohudhuria mipango ya mabwana wanatazamia majukumu ya usimamizi au ngazi ya juu.
Pamoja na darasimu ya mikono kwa mkono, wao huingia tena kazi zao hazina uwezo zaidi wa kuwa na athari za kimkakati zaidi kuliko hapo awali . Masomo ya shahada ya Masters yanahitaji kuzingatia chini ya mada ya jadi ya HR na zaidi juu ya kuendeleza mtaji wa binadamu, kurudi kwa uwekezaji (ROI) wa mipango ya HR, mipango ya rasilimali ya HR, mkakati, takwimu za biashara, na fedha.
Zaidi ya hayo, mipango yote ya MBA inahitaji kuingiza mahitaji ya HR. Sio kufanya hivyo kuimarisha wanafunzi wa biashara, ambao ni viongozi wa biashara ya baadaye, kwamba HR sio taaluma halisi na kwamba sio sehemu muhimu ya shughuli za biashara. HR anastahili kiti katika meza ya MBA kozi.
HR juu ya Elimu na Vyeti
Kuchunguza hali ya sasa ya HR inahitaji kuangalia rasilimali zilizopo kwa watendaji wa HR ili kupanua ujuzi wao. PHR na SPHR ni vyeti vinavyojulikana zaidi vya sekta . HR kwa muda mrefu imekuwa mashtaka ya kuishi katika dunia yake mwenyewe, wasiwasi katika biashara kubwa. Kwa kusikitisha, PHR na SPHR zinahimiza tu mtazamo kwamba HR sio mwelekeo wa biashara na inazingatia zaidi mchakato kuliko athari.
Uzito ambao PHR na SPHR hubeba katika ulimwengu wa biashara ni kidogo hata. Sijawahi kujua Mkurugenzi Mtendaji ambaye aliweka umuhimu wowote kwenye uthibitisho huo. Majarida haya yanaweza kuimarisha uelewa wako wa masuala ya utumishi wa HR lakini hawatatambua mara kwa mara mtu wa HR kwa macho ya Mkurugenzi Mtendaji au wadau wengine wa kampuni.
HR inahitaji kusikiliza nini viongozi wake wa biashara wanataka na kutoa vyeti vya kitaalamu ili kukidhi mahitaji haya. Vyeti katika maendeleo ya shirika, kubuni mchakato, mafunzo, na maendeleo, au maendeleo ya kazi ni mahali pa kuanza. Vyeti hivi vinapanua na kuendeleza ujuzi wa wahudumu wa HR na kuwawezesha kuongeza thamani zaidi.
Kazi ya Watumishi wa Jumuiya ya Wanawake katika Kazini
Licha ya hali ya sasa ya mipango ya elimu ya kitaalamu na kitaaluma, bado kuna makali mazuri, ya ubunifu na ya kiburi yaliyoingia kwenye shamba, ingawa si wengi tunavyopenda. Hawana tu. Walipigwa chini na utawala, kusimamiwa na viongozi wasio na nguvu, na mara nyingi huwashwa, wanaacha kazi hiyo mapema.
Kwa hiyo, tunawafanyaje wafanyakazi hawa wadogo kukaa katika HR badala ya kugeuka kwenye kazi nyingine? Tunajua jibu. Ikiwa HR inatakiwa kuimarisha talanta ya shirika-basi nijeje tunafanya kazi mbaya kama hiyo ya kuelimisha na kudumisha wenyewe?
Ngazi ya vijana Wafanyakazi wa HR hawawezi kuachiliwa kutoka kwa utawala ambao mara nyingi hauwezi kuepuka, ambayo kila idara ya HR inafanya. Lakini, tunahitaji kutambua watu bora zaidi wa HR na kisha "tumia" talanta zao-kuongeza wajibu wao na kujulikana ndani ya shirika.
Wateja wa ndani wanataka washirika ambao ni washauri wa ubunifu na wenye shauku, washirika wanaweza kugeuka na wasiwasi wao muhimu zaidi. Wafanyakazi wa HR HRS ambao ushahidi ujuzi huu wanapaswa kuendelezwa kwa ukali.
Ikiwa biashara inahitaji vitu vingi na tofauti kutoka kwa wataalamu wa leo wa HR , basi sekta nzima inahitaji kubadilisha kwa kiasi kikubwa jinsi inaandaa watu kwa taaluma hiyo . Hii huanza katika kiwango cha shahada ya shahada lakini inaendelea katika elimu ya baada ya baccalaureate katika kazi za wafanyakazi wa HR.
Wataalamu wote wa HR wanatakiwa kuwa na wajibu wa kusaidia kizazi kijacho cha watendaji wa HR kubadili taaluma na jukumu lao ndani yake. Wakati huo sasa, vigingi ni za juu, na tunawapa deni.