Unapoenda kwa HR, ni siri gani HR inakupa?
Wataalamu wa Rasilimali mtandaoni hupokea barua pepe mara kwa mara kutoka kwa wafanyakazi ambao wanasema, "Nilikuwa na tatizo, kwa hiyo nilikwenda kwa HR. Niliwaambia HR, na wao walimwambia bwana wangu, na sasa bwana wangu ananikita. kila siri? "
Wakati HR inapaswa kuchukua hatua, huwezi kamwe kulinda siri ya wafanyakazi
Ni rahisi kuona jinsi watu wanaweza kufikiri hiyo.
HR inahusika na maelezo mengi ambayo yanapaswa kuwa ya siri. Kwa mfano, wanashughulikia bima ya afya (ingawa, sio chini ya kanuni za HIPA isipokuwa katika kesi ambapo makampuni ni binafsi bima), huchukua mishahara, na hutumia nidhamu ya wafanyakazi.
Kazi ingekuwa moto mtu yeyote wa HR ambaye alishiriki taarifa kuhusu yoyote ya mada hii bila idhini na sababu nzuri. Lakini vipi kuhusu maeneo mengine ambayo mfanyakazi anaweza kuleta HR?
Vitu vingine HR hupaswa kutenda, na hiyo inamaanisha hawawezi kuweka maelezo yako ya siri . Wanastaajabishwa? Naam, hapa ni baadhi ya masuala ambayo HR inapaswa kutenda.
Madai ya Unyanyasaji wa Ngono
Ikiwa unatoa malalamiko ukisema kuwa bosi wako, mfanyakazi mwenzako, au hata mchungaji anayekunyanyasa ngono , idara ya HR inapaswa kutenda. Kisheria, ikiwa hupuuza madai yako, wanafanya kampuni kuwajibika kwa vitendo. Hii ni kweli hata kama unasema, "Sitaki kufanya chochote, nataka tu ujue." Kwa kisheria, HR inatakiwa kutenda.
Watu wangapi watashirikiwa hutegemea aina ya kudai mfanyakazi aliyetengenezwa. Ikiwa kwa mfano, madai yako ni kwamba Jim huangalia porn kwenye kompyuta yake na inakufanya usihisi wasiwasi, mtu wa HR anaweza kuchukua simu, aita idara ya IT na kuwauliza kutazama historia ya kompyuta ya Jim. Katika dakika chache, HR anaweza kumfukuza Jim, na hakuna mtu atakayejua kwamba ulilalamika mahali pa kwanza.
Lakini ni nini ikiwa malalamiko yako ni kwamba Jim alifanya maendeleo yasiyofaa ? HR anapaswa kuchunguza hilo , na hilo litahusisha kuzungumza na watu. Watasema na Jim. Watasema na mashahidi wengine wenye uwezo, na baada ya kukusanya habari, watafanya uamuzi.
Watu wengi wanafikiri kuwa madai yanaweza kutosha HR kumadhibu mtu, lakini sio. Kampuni hiyo inapaswa kufanya uchunguzi wa kina na kudumisha nafasi ya kutokuwa na nia wakati wa kufanya hivyo. Hii inamaanisha kuwa hawatafikiri moja kwa moja kuwa wewe ni mwathirika .
Hii ni jambo jema. Unawataka kuja kweli. Kumbuka, kama vile unaweza kumshtaki mtu mwingine, mtu mwingine anaweza kukushtaki. Hutaki HR iamini tu mshtakiwa wako na kuchukua hatua bila uchunguzi usio na upendeleo na wa kina.
Wakati HR inafanya jitihada za kuweka kama watu wachache iwezekanavyo kushiriki katika aina hii ya uchunguzi, haiwezekani kuiweka kimya kabisa. Watu wengine watahitaji kujua kuhusu hilo.
Madai mengine ya Ubaguzi
Ikiwa unadai kuwa bosi wako ni wa maana kwako kwa sababu ya mbio yako , HR atafanya uchunguzi kama vile madai ya unyanyasaji wa kijinsia. Haiwezekani kuweka hii kimya kabisa. Lakini, je! Ukidai kuwa malipo yako ni ya chini kwa sababu ya rangi yako?
Wakati mwingine, mtu wa HR anaweza kuchunguza madai ya ubaguzi au ubaguzi wa jinsia kwa kuangalia tu katika database yao. Hii inaweza kuwawezesha kuamua kuwa hapana, kulipa kwako ni sawa na kila mtu katika ngazi yako na ujuzi, kwa hiyo hakuna ubaguzi wa kulipa unatokea. Kesi imefungwa, hakuna mwingine anayejua.
Lakini, je, kama unajua tu, ingawa kulipa kwako ni sawa na wenzako, huna kupata kazi zitakayokuandaa kwa kukuza ? Kisha, utahitaji kufanya kesi yako, na kisha HR atafanya uchunguzi-na tena, watu, ikiwa ni pamoja na meneja wako, watajua kuhusu hilo.
Malalamiko Mafupi
Hapa ndio ambapo hali inaweza kupata sketchy. Unaweza kufikiri kwamba mtu wako HR ni bodi ya sauti, lakini kisha huenda moja kwa moja kwa meneja wako na taarifa taarifa uliyosema.
Nini tu kilichotokea? Kwanza kabisa, mtu wako wa HR anatakiwa kukufafanua sana atakayotaka na hayatashiriki nje ya mkutano wako wa mlango.
Unapaswa pia kuonyesha wazi matarajio yako. Kwa mfano, sema, "Ningependa vidokezo vya jinsi ya kukabiliana na bosi wangu bora , lakini sitaki kukuzungumza naye . Je, hii ni sawa? "Anapaswa kusema ndiyo au hapana, na kisha unaweza kuendelea, lakini kwa ufahamu kamili kwamba msimamizi wako wa HR amekubaliana kwenda kwa bosi wako kutoa ripoti.
Kumbuka, ikiwa mojawapo ya masuala unayojitahidi kuhusu yeye yanahusiana na kuvunja sheria (unyanyasaji wa kijinsia, kuiba, udanganyifu wa dhamana), anahitaji kutenda. Hata kama alikuambia mwanzoni hakutaka, hali ya malalamiko yako inaweza kumfanya atahitaji kuingilia kati.
Ikiwa malalamiko yako ni kwamba mfanyakazi mwenzako huwa marehemu na hajapata kamwe kuadhibiwa, unataka nini atafanye juu yake? Je! Unataka atasema na meneja wako? Ongea na mwenzako? Hebu sikilize tu kuja kwako? Chagua matokeo unayotaka kabla ya kuingia.
Kumbuka, mtu wa HR sio sawa na muungano wako. Yeye yukopo kusaidia kampuni . Hakika, njia bora ya kusaidia kampuni ni kuhakikisha kuwa wafanyakazi hutendewa vizuri , lakini wakati mwingine inamaanisha kwenda kwa meneja kwa malalamiko yako, au kupuuza malalamiko yako.
Kwa kweli, siyo tatizo lako ambalo mfanyakazi mwenzako anakuja mwishoni isipokuwa inathiri mzigo wako wa kazi. Anaweza kukukumbusha jambo hilo. Ikiwa unalalamika sana juu ya mambo ambayo sio shida yako, unaweza kuhamasisha msimamizi wako wa HR kwenda kwa bwana wako kuruhusu bwana wako kujua kwamba wewe ni mfanyakazi wa shida.
Ushauri Mzima
Meneja wako wa HR ataweka mshahara wako kutoka kwa wenzako (isipokuwa unapofanya kazi katika ofisi ambapo mishahara ni ya umma), lazima kuhifadhi matatizo yako ya kifedha kwa siri, na lazima ufanyie uwezo wake wa kuweka hali mbaya zaidi iwezekanavyo-na wale tu wanaohitaji kujua.
Lakini, haipaswi kuhesabu msimamizi wako wa HR kufanya kama muhani wako au mwanasheria wako. Yeye atalinda biashara.
Hasahitajika kuweka kitu chochote isipokuwa habari za kimya kimya (kama kampuni yako inakabiliwa na HIPAA). Ikiwa wewe kabisa, kwa uhakika, hawataki bosi wako kupata kitu fulani, sema na mtaalamu badala ya HR.