Mfumo wa Rasilimali za Binadamu ni Msingi wa Mpango wa Biashara wa Idara ya HR
Lengo la Hatua za Rasilimali za Binadamu
Unapofikiria kupima utendaji wa Idara ya Rasilimali yako, kuendeleza seti sahihi ya metrics hufanya jiwe la msingi.
Uchaguzi wako wa metrics unapaswa kuendeshwa na mambo mawili.
Unataka kuchangia mafanikio ya jumla ya shirika lako na kufikia malengo muhimu ya shirika lako. Unataka kutoa idara ya Rasilimali kwa hatua ambazo unaweza kutumia kwa kuboresha kuendelea .
Mara kwa mara, makamu wa marais wanne walitaja mshauri wao kuuliza juu ya vipimo vya mipango ya mafunzo waliyoinunua. Walikutana ili kupima ufanisi wa mafunzo na huduma za ushauri zilizotolewa na walifanya makosa ya zamani ya vitendo vya kupima, sio matokeo.
Walipendekeza kuwa uwajibikaji wa mshauri itakuwa idadi ya vikao vya mafunzo yaliyowasilishwa, idadi ya wafanyakazi ambao walihudhuria vikao vya mafunzo, na idadi ya wafanyakazi wa kuboresha waliofanywa katika maeneo yao ya kazi. Mshauri huyo aliwaambia kuwa anaweza kuanza kufanya kazi nao kwenye metali ya tatu, lakini wawili wa kwanza hawakuwa na uhusiano wowote na matokeo waliyotaka kufikia.
Nini huathiri Hatua za Rasilimali za Binadamu?
Hadithi hii imetokea katika maeneo ya kazi mara kwa mara inaonekana. Na, sehemu ya tatizo ni kwamba wanachama wa wafanyakazi wa HR wanapata kazi nyingi tu kutoa huduma, kukusanya data na kupima mafanikio na mchango, kwa kuongeza, ni kunyoosha. Angalau katika makampuni madogo na katikati, hii ni kweli.
Makampuni makubwa na mashirika kama vile vyuo vikuu au idara za serikali hukusanya data zaidi lakini mara nyingi wanahitaji kidogo ya kuthibitisha mchango. Makampuni mengi na mashirika mengi yanashukuru sana kuwa na kikundi kinachohusika na wafanyakazi kwamba wanashindwa kuomba hatua za Rasilimali za Binadamu.
Mojawapo ya metrics ambayo HR imechukua takwimu juu, na rekodi ya kufuatilia, ni gharama kwa kila kukodisha. SHRM imesimamia jitihada za kuendeleza kiwango cha rasilimali mpya za kupima gharama kwa kila kukodisha, ya kwanza ya aina yake huko Marekani. Utahitaji kuona kile kiwango hicho kinapatikana kwa kipimo katika shirika lako.
Jambo lingine ambalo mashirika yanapaswa kuzingatia ni wakati wa kukodisha. Ndiyo, huwezi kudhibiti mambo yote yanayotengeneza mstari wa wakati. Lakini, kupima urefu wa mchakato wako wa kukodisha inakupa msingi wa kuboresha ambayo unaweza kuomba msaada wa wengine.
Kwa ujumla, hutaki kuanza mafunzo na mchakato wa kuboresha kwa kuendelea bila kuamua matokeo yaliyotakiwa au utoaji. Na, wakati mwingine, wewe ni waaminifu na uamuzi kuwa kutoa maendeleo ya usimamizi ni juu ya mawazo na maendeleo-si lazima, kwa urahisi numeric kupimwa-ni chati katika mpango wa meneja maendeleo ya utendaji .
Utaratibu mwingine wa utumishi wa HR umejulikana kwa kupima ni pamoja na athari za mchakato wa kuboresha gharama juu ya uhifadhi wa gharama na kuboresha mchakato wa kazi wakati uliochukuliwa au hatua zinazohusika. Katika mfano mmoja, idara ya watumishi nane wa HR ilionyesha hatua walizochukua katika mchakato wa kukodisha . Waligundua kwamba walichukua hatua 248 za kukodisha mfanyakazi. Kuchambua hatua, walitambua kuwa wengi wao wanaweza kuachwa au kuimarishwa.
Wiki baadaye, walikuwa wameondoa nusu hatua lakini mchakato bado ulipata kiasi sawa cha muda. Waligundua kwamba walikuwa na tatizo la uwezeshaji . Mkurugenzi wa HR aliongeza siku kumi kwa muda wa kampuni kwa ajili ya kukodisha kwa sababu alihitaji saini yake kwa hatua fulani katika mchakato huo.
Makaratasi yalizikwa kwenye dawati lake kwa siku, na wafanyakazi hawakuwa na idhini ya kuendelea bila saini yake.
Kipaumbele chake ilikuwa timu ya mtendaji ambayo alihudumu. Mara baada ya kuwapa nguvu wafanyakazi wake , kuajiri mameneja kampuni nzima walifurahi na kuboresha wakati wa kuajiri.
Tathmini Mchango wa HR kwa Biashara
Hakika unataka kupima HR si tu kwa ufanisi na ubora wa idara na huduma zake lakini kwa matokeo ya kazi ya idara kwenye biashara kwa ujumla. Hizi ndizo vipimo vya kupimwa ambavyo vitapata tahadhari ya Mkurugenzi Mtendaji na timu ya mwandamizi.
Kulingana na Dk. John Sullivan, kiongozi wa mawazo ya HR, "Kwa bahati mbaya, wengi wa wale wanaounda metrics katika HR na kuajiri hawaelewi vizuri mawazo ya kimkakati ya Wafanyakazi wa Mkurugenzi Mtendaji, na kwa sababu hiyo, metrics ambazo zinaripotiwa kwa CEOs na matokeo ya kamati ya utekelezaji hakuna hatua nzuri inayochukuliwa.Hiyo ni kwa sababu Wakuu wa Mkurugenzi wa Serikali ni tahadhari za laser kwenye malengo ya kimkakati ya shirika.
Kwa hivyo, ikiwa metrics yako haifai malengo ya kimkakati kwa moja kwa moja na bila kuzingatia kama kuongezeka kwa mapato, uzalishaji, au uvumbuzi, haitawaendesha wasimamizi wa kutenda. "
Sullivan inapendekeza kuwa idara za HR zinapima na kushiriki mambo kama haya.
- Mapato kwa mfanyakazi: Imekubaliwa sana na CFOs kama kiwango cha kawaida cha uzalishaji wa kazi. Inalenga juu ya thamani ya pato la wafanyakazi wa shirika.
- Uboreshwaji wa ubora wa hira mpya (ubora wa uboreshaji wa kukodisha): Anasema "tahadhari juu ya kazi ambazo tayari zimepimwa kwa dola au zinahesabiwa na nambari, kama vile mauzo, makusanyo, na vituo vya kupiga simu vinarudi."
- Kupoteza waimbaji wa juu katika ufunguo wako na vigumu kuchukua nafasi ya ajira
- Tumia uchunguzi wa wafanyikazi kutambua ni mipango gani ya HR inayoisaidia kuongeza uzalishaji wa shirika lako, ubora, au kitu kingine cha kutambuliwa.
- Asilimia ya malengo ya mpango wa kimkakati wa HR ambayo yalifanyika .
Jinsi ya Kuamua Nini Mipango ya Kutumia katika HR
Kwa sababu ya idadi ya kazi ambazo idara ya HR inahudumia, haiwezekani kupima kila kitu unachofanya. Katika kuchagua cha kupimia, tathmini ya mahitaji ya biashara katika shirika lako itawajulisha juu ya nini wafanyakazi wako, wenzake, na watendaji wanaamini ni hatua zako muhimu zaidi za Rasilimali za Binadamu.
Chaguo la pili ni kuangalia jinsi michakato ni muhimu kwa mafanikio ya shirika lako. Kuzingatia tatu ni kuamua utaratibu wa HR ambao gharama ya shirika lako fedha nyingi. Jambo la nne ni kuamua hatua za rasilimali za binadamu zitakusaidia kukuza mafanikio zaidi na mchango wa wafanyakazi wako.
Kutoka kwa sababu hizi, kuendeleza alama za HR za ufanisi , au viashiria vya utendaji muhimu (KPI) na kuanza kuanzisha hatua za msingi kwa kila mchakato unaoamua kupima. Anza na wachache tu na usisite wakati wako na wafanyakazi wako zaidi ya unaweza kufanya. Ni bora kuendelea kupima shughuli moja au mbili kuliko kutumia vibaya metrics za Binadamu kwa wengi.
Mifano ya Idara ya Hifadhi ya HR
Hapa ni mifano maalum ya mambo ambayo idara ya Rasilimali za Binadamu inaweza kupima.
Hizi ni wachache tu ya maeneo ambayo unaweza kufikiria kwa maendeleo ya metrics yako ya Rasilimali za Binadamu. Zaidi hasa hatua zako za HR zinafaa malengo ya kampuni yako, vipimo vyako vilivyo bora vitakutumikia wewe na shirika lako.
- Gharama kwa kukodisha
- Muda kwa kukodisha
- Kiwango cha kushindwa kwa kukodisha mpya
- Tofauti huajiri nafasi za wateja
- Kiwango cha mauzo ya wafanyakazi
- Utoaji wa wafanyakazi wa gharama
- Mauzo ya mauzo ya wafanyakazi
- Maombi yaliyopokelewa kwa wafanyakazi wa sasa kwa wiki
- Asilimia ya mipango ya maendeleo ya utendaji au vipimo vya sasa
- Gharama ya shughuli za mafunzo na maendeleo kwa kuzingatia kufikia malengo ya kampuni
- Kuridhika kwa waajiriwa
- Urefu wa ajira
- Vipengele vya mfumo wa fidia kama gharama ya faida kwa kila mfanyakazi