Je! Misaada ya mshahara imeamuaje na inafanyaje?
Mishahara ya mshahara inategemea viwango vya kulipa soko, imara kupitia masomo ya kulipa soko, kwa watu wanaofanya kazi sawa katika viwanda sawa katika kanda moja ya nchi.
Kulipa viwango na viwango vya mshahara pia huanzishwa na waajiri binafsi na kutambua kiwango cha elimu, ujuzi, ujuzi, na uzoefu unaohitajika kufanya kila kazi. Mishahara ya mishahara inaonyesha ushirikiano wa kazi zinazotumiwa na mwajiri.
Mishahara ya mshahara inapaswa kutafakari mahitaji ya mwajiri kama vile kuingiliana katika misafa ya mshahara ambayo itawawezesha maendeleo ya kazi na kulipa ongezeko bila kukuza kwa kila ngazi na asilimia ya ongezeko shirika litatoa mfanyakazi kwa kukuza.
Aina ya mshahara kwa nafasi ya ngazi ya mtendaji ni kawaida zaidi; Mishahara ya mishahara kwa nafasi za kiwango cha chini ni kawaida nyembamba. Kubadilika zaidi kuna viongozi wa viongozi.
Makampuni mengi hushiriki katika tafiti za mshahara wa soko ili kujenga rasilimali inayoaminika kwa ajili ya utafiti wa mshahara. Utafiti wa mshahara zaidi na zaidi unatokea mtandaoni kwa kutumia mahesabu ya mshahara.
Mishahara ya mshahara pia inathirika na sababu za ziada za watu na soko.
Idadi ya watu inapatikana kufanya kazi maalum katika kanda ya mwajiri, ushindani kwa wafanyakazi wenye ujuzi na elimu zinazohitajika, na upatikanaji wa kazi, kwa ujumla waajiri wa msaada, kuweka misaada ya mshahara kwa kazi fulani.
Katika mashirika makubwa, mshahara mzima au muundo wa kulipa huanzishwa kwa kuainisha ajira , uhusiano wa kazi moja hadi nyingine, na mshahara au mishahara ambayo huwapa fidia watu wanaofanya kazi.
Lakini, mstari wa chini ni kwamba unataka kujenga mishahara ya mshahara ambayo inasababisha wafanyakazi wako kuchangia na kukusaidia kukuvutia na kubakia kazi bora zaidi.
Jinsi ya kutoa mshahara unaosababisha wafanyakazi
Habari online inafanya utafiti wa mishahara ya mishahara rahisi zaidi kuliko kuweka mishahara ambayo yamekuwa yamekuwa ya zamani-lakini, pia ni trickier. Jukumu la mshahara katika kukusaidia kuunda nguvu za wafanyakazi, zinazochangia haziwezekani.
Vidokezo hivi vitakusaidia kushughulikia masuala ya mishahara ya malipo na mshahara kwa njia ambayo inachangia motisha wa mfanyakazi katika shirika lako.
Kuamua Filosofi ya Salari
Tambua falsafa ya mshahara wa shirika lako. Je! Unaamini katika kuinua kiwango cha mishahara ya msingi katika shirika lako au unafahamu kubadilika kwa malipo ya kutofautiana ?
Kampuni inayoongezeka, ya ujasiriamali, na mauzo ya kutofautiana na mapato, inaweza kuwa bora zaidi ya kudhibiti kiwango cha mishahara ya msingi. Wakati nyakati ni nzuri, kampuni inaweza kuunganisha dola za ziada kwa malengo yaliyopatikana. Katika nyakati za konda, wakati pesa ni mdogo, kampuni haifai mishahara ya msingi.
Kampuni ya muda mrefu, yenye uuzaji thabiti na mapato, inaweza kuweka fedha zaidi katika mshahara wa msingi .
Pata Sababu za Kulinganisha kwa Mshahara
Ingawa ninaamini kila shirika linaweza kufaidika kutokana na tafiti za kulinganisha viwanda, ikiwa zinafanywa na mashirika yanayojulikana, swali kubwa ni kama wewe ni ushindani ndani ya soko la ndani kwa nafasi zako nyingi.
Utafiti wa aina ya mshahara kwa nafasi sawa na maelezo ya kazi . Maelezo ya kazi ni muhimu hasa kwa kulinganisha lakini kwa kawaida ni vigumu kupata kulinganisha.
Kuamua kama wewe ni ushindani na nafasi sawa na mashirika ya ukubwa sawa, mauzo, na masoko. Ikiwa unaweza kupata makampuni katika sekta hiyo, hasa katika eneo lako au kanda, hiyo ni chanzo kingine cha kulinganisha.
Ni malengo gani lazima mishahara itakusaidia kufikia?
Malipo lazima yanahusiana na kufikia malengo, ujumbe wa kampuni na maono . Mfumo wowote unaotolewa na mfanyakazi wa ongezeko la wastani kwa sekta yao au urefu wa huduma (kwa kawaida asilimia 1-4) ni kinyume cha uzalishaji na kufikia lengo. Hata ongezeko la juu la wastani ambalo linafafanua wafanyakazi mmoja kutoka kwa mtu mwingine anaweza kuharibu.
Meneja mmoja katika mmea wa GM aliwapa wafanyakazi wa nyota wake ongezeko la asilimia 7 kwa sababu alikuwa amekamilisha malengo yake yote na alisema kuwa alitembea juu ya maji.
Kuhamasisha? Lazima liwe, hata hivyo, sio wakati wafanyakazi alijua wengine katika shirika walipokea ongezeko la asilimia 10 na zaidi. Ilimkosa.
Zaidi ya hayo, mfumo wako wa kulipa lazima kukusaidia kujenga utamaduni wa kazi unayotamani. Kulipa mtu binafsi kwa mafanikio yake ya solo tu, hakutakusaidia kuendeleza mazingira ya timu unayotaka.
Hivyo, lazima ufafanue kwa makini utamaduni wa kazi unayotaka kuunda na kuzingatia ongezeko la mshahara bora kwa wale wanaochangia ufanisi wa utamaduni huo. Ikiwa unataka shirika lako libadilishane, fidia mabadiliko, na uwalipe wafanyakazi kwa msaada wao na wafadhili mabadiliko.
Hatimaye, mkakati wako wa mshahara lazima uzingane na malengo na mikakati yako ya kibinadamu . Ikiwa kazi ya HR inashtakiwa kwa kuendeleza wafanyakazi wenye ujuzi sana, lazima ulipe zaidi ya sekta au wastani wa mikoa ili kuvutia wafanyakazi wa ubora unayotafuta.
Kulipa chini ya makampuni yanayofanana itakuleta wafanyakazi wasio na kazi na kushindwa kutekeleza tamaa yako ya kujenga kazi bora . Ikiwa kwa upande mwingine, mkakati wa HR ni kupata kazi ya bei nafuu mlangoni haraka, bila kujali sana kwa mauzo, unaweza kulipa watu chini ya mshahara.
Tathmini Ushindani na Masoko ya Kazi
Marekani imeona kipindi cha ukosefu wa ajira kubwa katika siku za nyuma. Watu wengi wenye ujuzi walipatikana kwa sababu ya kupoteza kazi, kushuka kwa uchumi, kupoteza kwa makampuni mengi ya dot-com, na sababu nyingine. Hivi sasa, hata hivyo, hali halisi ya kiuchumi ni kwamba unaweza kuajiri watu wema kwa fedha zaidi kuliko katika siku za nyuma.
Ukweli huu wa kiuchumi unaendelea kubadilika na unaathiri hali halisi ya kiuchumi ya mishahara kwa waajiri na wafanyakazi. Katika miaka ijayo, vita kwa talanta, ambayo inatarajiwa kutokea kama waajiri kushindana kwa watu wachache wenye stadi zinazohitajika, haja ya mshahara wa haki, inayotokana na soko hutolewa.
Hata hivyo, ukilipa zaidi au kulipia mfanyakazi wa malipo, hatimaye itarudi kukukuta. Kulipia zaidi na uwezekano wa kutoa mshahara wako mbali mbali-kilter, kiuchumi bila kudumu na haki kwa wafanyakazi wa muda mrefu.
Ikiwa unajaribu kulipa kodi, hata kama mfanyakazi anapokea kazi, huenda kamwe asijisikie thamani na shirika lako ikiwa kulipa kwake ni nje ya mstari na uzoefu wake na mchango wake. Yeye hawezi kamwe kuacha kazi yake ya kutafuta, kwa kutumia kampuni yako kama mahali pa kupumzika mpaka ahadi sahihi itakapokuja.
Utahitaji pia kufikiria asilimia ya ongezeko la mshahara katika kazi sawa katika eneo lako. Jiulize kama hii ni mfanyakazi unayotaka kuweka? Ikiwa ndivyo, kulipa mshahara mshahara ambayo inakufanya kuwa mwajiri wake wa uchaguzi .
Unda Rangi za Mshahara Ndani ya Shirika Lako
Watu daima wanazungumzia kuhusu mishahara na kulipa masuala. Haijalishi unawaomba wasijadili mshahara wao na masuala mengine ya wafanyakazi kwenye kazi, wanafanya na wana haki ya kufanya hivyo. Kwa hivyo, kuunganisha nafasi sawa na wajibu sawa na mamlaka katika viwango vya kulipa kawaida huwa na busara na itachukua uchunguzi wa wafanyakazi wako.
Hakuna chochote kinachoathiri tabia ya wafanyakazi kama watu binafsi wanaojisikia kuwa wamepwa msamaha kwa kulinganisha na wengine kulingana na mchango wao na wa kazi nyingine sawa.
Tambua Pato lako la Faida ya Ufanisi wa Salary
Shirika ambalo linatoa bora kuliko faida ya wastani inaweza kulipa mshahara mdogo na bado imesababisha, kuchangia wafanyakazi . Ikiwa ada yako ya mpango wa afya inakwenda na unaendelea kulipa gharama, hii ni sawa na kulipa katika mifuko ya wafanyakazi wako.
Faida nyingi za kutoa, na gharama zao kwa mwajiri, ni sehemu muhimu ya mbinu yoyote ya mshahara . Mashirika makubwa ya makosa hufanya ni kushindwa kuwasiliana thamani ya faida zinazotolewa.
Tambua Bonus Falsafa na Uwezekano
Unaweza kulipa ziada ambayo imeamua kila mmoja kulingana na thamani ya malengo yametimizwa na mtu kwa shirika lako. Unaweza kuwapa wafanyakazi wote bonus sawa, kulingana na kufikia lengo la kikundi, kwenye ubao.
Unaweza kutumia matumizi ya faida ambayo sehemu ya faida ya kampuni inalipwa sawa na kila mtu aliyeajiriwa wakati huo.
Njia za kushughulikia mabonasi, kama sehemu ya mfumo wako wa kulipa jumla, ni mdogo tu kwa mawazo yako. Miundo ya bonus iliyopendekezwa ni ya haki, thabiti, inaeleweka, imeelezwa mbele, na imefungwa kwa malengo ya kupimwa, yanaweza kufanikiwa.
Picha bora iliyoshirikishwa ya kile kinachostahili kupata bonus, na shirika na mfanyakazi, uwezekano mkubwa zaidi wa ziada utafanya motisha na mafanikio ya mfanyakazi.
Kuwasiliana na Ushauri wako wa Falsafa na Njia
Katika mashirika mengi, ni nani anayepata nini na kwa nini ni sababu ya kuharibika, uvumi , demotivation, na wasiwasi. Uwazi zaidi unafanya falsafa yako na mshahara wa falsafa na uwezekano, uwezekano zaidi uweze kufikia maadili ya wafanyakazi na motisha.
Usihifadhi siri yako ya mshahara. Ndio, fidia ya mtu binafsi ni ya siri, lakini mbinu zako za kuamua kulipa lazima iwe wazi na inayoeleweka kwa wafanyakazi.
Hitimisho
Ikiwa unachukua vidokezo hivi kwa moyo na kuitumia ndani ya shirika lako, huongeza uwezekano wa kuwa na wafanyakazi wenye furaha, wenye motisha. Njia mbadala ni kutumia mfumo wako wa mshahara na misafa ya mishahara ili kuchanganya watu, wasiwasi, watu wasio na furaha.
Ni kundi gani unafikiri litafanya kazi bora ya kuwahudumia wateja wako? Kuongeza faida yako? Kukufanya kuwa mwajiri wa chaguo? Kuongeza uonekano wako mzuri katika jumuiya yako? Je, kuna swali lolote katika akili yako?