Je, Wasimamizi Wapi Wakosa Kwa Uhakiki wa Utendaji?
Hapa kuna nne ya matatizo makubwa ya wasimamizi na wafanyakazi wanao uzoefu na tathmini za utendaji . Ikiwa una wazi juu ya matatizo, una fursa ya kurekebisha matatizo.
Uhakiki wa Utendaji Ni Mwaka
Anza na ukweli kwamba utathmini wa utendaji mara kwa mara kila mwaka. Wafanyakazi wanahitaji maoni na mipango ya lengo mara nyingi zaidi kuliko kila mwaka.
Wafanyakazi wanahitaji kila wiki, hata kila siku, maoni ya utendaji . Maoni haya yanawaweka wakizingatia malengo yao muhimu zaidi. Pia huwapa mafunzo ya maendeleo ili kuwasaidia kuongeza uwezo wao wa kuchangia. Maoni pia yanatambua kwa michango yao.
Wafanyakazi wanahitaji na kujibu bora ili kufuta matarajio kutoka kwa meneja wao. Maoni na mipangilio ya malengo kila mwaka haifai tu katika mazingira ya kisasa ya kazi. Katika mazingira haya, malengo yanaendelea kubadilika. Kazi ni chini ya tathmini ya mara kwa mara kwa umuhimu, umuhimu, na mchango.
Wateja inahitaji mabadiliko na mzunguko huo ambao ni ufanisi tu wa kujibu kwa wakati unaofaa. Hii ni nini maoni ya utendaji inahitaji kufanya-kujibu kikamilifu na kwa ufanisi mkali kwa wakati unaofaa.
Tathmini ya utendaji kama Mkusanyiko
Wasimamizi, ambao hawajui bora zaidi, kufanya tathmini ya utendaji kwa njia moja ya jinsi ya mfanyakazi alivyofanya vizuri mwaka huu na jinsi mfanyakazi anavyoweza kuboresha. Kwa mfano mmoja, wafanyakazi waliripoti kwa HR ambao walidhani kwamba mkutano wa uendelezaji wa utendaji unatakiwa kuwa majadiliano.
Meneja wao alikuwa akitumia dakika 55 kati ya 60 ili kufundisha wafanyakazi wake wa taarifa kuhusu utendaji wao-mzuri na mbaya. Maoni ya wafanyakazi yalipelekwa chini ya dakika tano. Hii siyo hatua ya majadiliano ya utendaji wa utendaji.
Zaidi ya hayo, mara moja meneja anamwambia mfanyakazi kuhusu matatizo na kazi zao au kushindwa katika utendaji wao, wafanyakazi hawawezi kusikia kitu kingine chochote ambacho msimamizi anaweza kusema kuwa ni chanya kuhusu utendaji wao. Kwa hiyo, Sandwich ya maoni ambayo mameneja hutamka mfanyakazi, kisha kutoa maoni ya mfanyakazi hasi ambayo yanafuatiwa, mara nyingine tena, kwa maoni mazuri ni njia isiyofaa ya kutoa maoni zinazohitajika.
Kwa hiyo, ni tatizo la mchanganyiko. Tathmini bora za utendaji ni majadiliano mawili na kuzingatia mfanyakazi kutathmini utendaji wake mwenyewe na kuweka malengo yake mwenyewe ya kuboresha.
Uhakiki wa Utendaji na Maendeleo ya Waajiriwa
Tathmini ya utendaji mara chache huzingatia kuendeleza ujuzi na uwezo wa mfanyakazi . Hawana kutoa ahadi ya muda na rasilimali kutoka kwa shirika kuhusu jinsi watakavyohamasisha wafanyakazi kuendeleza ujuzi wao katika maeneo ya manufaa kwa mfanyakazi.
Lengo la tathmini ya utendaji ni kutoa maoni ya maendeleo ambayo itasaidia mfanyakazi kuendelea kukua katika ujuzi wao na uwezo wa kuchangia kwa shirika.
Ni fursa ya meneja kushikilia kubadilishana wazi juu ya kile shirika inatarajia na wengi anataka na mahitaji kutoka kwa mfanyakazi. Ni nafasi gani iliyopoteza ikiwa meneja anatumia mkutano kwa njia nyingine yoyote.
Tathmini na Utayarishaji wa Utendaji
Kwa njia ya nne kwamba mara nyingi utendaji wa utendaji hupotea, waajiri huunganisha tathmini za utendaji na kiasi cha kulipa kulipa mfanyakazi atapokea . Wakati tathmini ni sababu ya kuamua kwa mfanyakazi atainua, inapoteza uwezo wake wa kusaidia wafanyakazi kujifunza na kukua.
Utawafundisha wafanyakazi kuficha na kufunika matatizo. Wao wataweka meneja wao ili wapozwe na matatizo au shida katika siku zijazo. Wataleta tu chanya katika mkutano wa tathmini ikiwa ni mfanyakazi wa kawaida.
Usiwe tayari kutaja majadiliano ya uaminifu juu ya kuboresha utendaji wa mfanyakazi ikiwa matokeo ya majadiliano yataathiri kipato cha mfanyakazi.
Je! Hii haina maana kamili? Unajua inafanya hivyo, kwa nini kwenda huko? Inapaswa kuwa sehemu moja ya mfumo wako wa kuweka mshahara.
Wacha wafanyakazi wako wajue kwamba utasimama juu ya mambo mbalimbali-na kuwaambia ni nini mambo yako katika kampuni yako kila mwaka. Wafanyakazi wana kumbukumbu ndogo, na unahitaji kuwakumbusha kila mwaka kuhusu jinsi utafanya maamuzi yako kuhusu ongezeko la sifa .
Ikiwa kampuni yako ina mbinu ya kampuni nzima-na makampuni mengi hufanya siku hizi-hata bora zaidi. Utakuwa na msaada na salama kama wafanyakazi wote watapokea ujumbe huo. Kazi yako itakuwa kuimarisha ujumbe wakati wa mkutano wa utendaji wa utendaji.
Kuunganisha tathmini ya fursa ya mfanyakazi kwa kuongeza mshahara inapuuza sehemu muhimu zaidi ya mchakato-lengo la kumsaidia mfanyakazi kukua na kuendeleza kutokana na maoni na mjadala katika mkutano wa utendaji wa utendaji.
Ikiwa unaweza kushawishi matatizo haya mawili katika utathmini wa utendaji, utaenda kwa muda mrefu kuelekea mfumo wa manufaa, wa maendeleo ambapo sauti ya mfanyakazi ina jukumu kubwa. Hii ndiyo njia sahihi ya kukabiliana na tathmini ya utendaji.