Utaratibu wa Utathmini wa Utamaduni
Hukupendekezwa na maadili -yaliyotokana na maadili , maono yaliyotokana na maono, ya kazi , yenye ushirikishwaji yaliyopendekezwa na mashirika ya kufikiri mbele leo. Inakabiliwa na hali ya zamani, ya kizazi cha juu, ya chini, ya mfumo wa usimamizi wa kidemokrasia ambao huwafanya wafanyakazi kama mali ya kampuni.
Utaratibu wa Utathmini wa Utamaduni
Katika utathmini wa utendaji wa kawaida au mchakato wa ukaguzi, meneja kila mwaka anaandika maoni yake juu ya utendaji wa wajumbe wa taarifa juu ya hati iliyotolewa na idara ya HR . Katika mashirika mengine, mwanachama wa wafanyakazi anaulizwa kujaza mapitio binafsi ya kushiriki na msimamizi.
Mara nyingi, tathmini inaonyesha nini meneja anaweza kukumbuka; hii ni kawaida matukio ya hivi karibuni. Karibu kila mara, tathmini inategemea maoni kama kipimo halisi cha utendaji inachukua muda na kufuatilia kufanya vizuri.
Nyaraka zilizotumiwa katika mashirika mengi pia zinaomba msimamizi kusimamia hukumu kulingana na dhana na maneno kama utendaji bora (ni nini?), Huonyesha shauku (hmmm, anaseka sana?) Na mafanikio yaliyopendekezwa (anapenda alama?).
Wasimamizi wengi hawana wasiwasi katika jukumu la hakimu, hivyo wasiwasi, kwa kweli, kwamba tathmini ya utendaji mara nyingi huwa miezi.
Mtaalamu wa HR , ambaye anaendesha mfumo wa kuchunguza , anapata majukumu muhimu zaidi ni kuendeleza fomu na kudumisha faili rasmi ya mfanyakazi, wajulishe wasimamizi wa tarehe zinazofaa, na kisha ugue, nag, nag wakati uhakiki umekwisha muda mrefu.
Pamoja na ukweli kwamba kuinua kwa kila mwaka mara nyingi kumefungwa kwa tathmini ya utendaji , wasimamizi hawaependi kuwafanya kwa muda mrefu iwezekanavyo.
Hii inafanya kazi kwa mfanyakazi ambaye hajatimizwa ambaye anahisi meneja wake hajali kuhusu yeye wa kutosha ili kuwezesha kuongezeka kwa kila mwaka.
Tathmini ya Utendaji wa Waajiri ni Maumivu na Haifanyi kazi
Kwa nini utaratibu huu umeanzishwa kwa uchungu kwa washiriki wote? Meneja hana wasiwasi katika kiti cha hukumu. Anajua anaweza kuhalalisha maoni yake kwa mifano maalum wakati mwanachama anauliza.
Hajui ujuzi katika kutoa maoni na mara nyingi husababisha jibu la kujihami kutoka kwa mfanyakazi, ambaye anaweza kuhisi kuwa anajeruhiwa. Kwa hiyo, mameneja huepuka kutoa maoni ya uaminifu ambayo inashindwa kusudi la utathmini wa utendaji .
Kwa upande mwingine, mtumishi ambaye kazi yake ni chini ya ukaguzi mara nyingi inakuwa kujihami. Wakati wowote utendaji wake ulipimwa kama chini ya bora, au chini ya kiwango ambacho yeye mwenyewe anaona mchango wake, meneja anaonekana kama adhabu.
Kutokubaliana kuhusu mchango na matokeo ya utendaji inaweza kuunda hali ya mgogoro ambayo inakua kwa miezi. Wengi mameneja huepuka migogoro ambayo itadhoofisha maelewano ya mahali pa kazi. Katika mazingira ya kazi ya leo ya timu, pia ni vigumu kuuliza watu wanaofanya kazi kama wenzake, na wakati mwingine hata marafiki, kuchukua nafasi ya hakimu na mshtakiwa.
Zaidi ya kuathiri hali hiyo, kwa kuongeza mshahara mara kwa mara amefungwa kwenye hesabu au cheo, meneja anajua anazuia ongezeko la mwanachama ikiwa anapunguza utendaji wake chini ya bora . Si ajabu kwamba mameneja wanasema, na katika shirika moja ambalo nilifanya kazi, 96% ya wafanyakazi wote walilipimwa moja .
Je, mimi ni kinyume kabisa na tathmini za utendaji? Ndio, kama mbinu iliyochukuliwa ni ya jadi niliyoelezea katika makala hii. Ni hatari kwa maendeleo ya utendaji ; uharibifu kazi mahali pa uaminifu , kudhoofisha maelewano na inashindwa kuhimiza utendaji bora wa kibinafsi.
Zaidi ya hayo, hutumia vipaji vya wataalam na mameneja wa HR na hupunguza milele uwezo wao wa kuchangia kuboresha utendaji wa kweli ndani ya shirika lako.
Mfumo wa usimamizi wa utendaji , ambao ningependekeza kupitisha njia ya zamani, ni majadiliano tofauti kabisa. Na, siimaanisha upimaji wa utendaji wa upya kama " usimamizi wa utendaji " kwa sababu maneno sasa yanajulikana. Usimamizi wa utendaji huanza na jinsi msimamo unavyoelezwa na kumalizika wakati umeamua kwa nini mfanyakazi bora aliacha shirika lako kwa fursa nyingine.
Ndani ya mfumo huo, maoni kwa kila mwanachama wa wafanyakazi hutokea mara kwa mara. Malengo ya utendaji binafsi yanaweza kupimwa na kutegemea malengo yaliyopangwa kipaumbele ambayo inasaidia kufikia malengo ya jumla ya shirika. Ujasiri na utendaji wa shirika lako ni kuhakikisha kwa sababu unazingatia mipango ya maendeleo na fursa kwa kila mwanachama wa wafanyakazi.
Maoni ya Utendaji
Katika mfumo wa usimamizi wa utendaji , maoni bado yanajumuisha mazoezi mafanikio. Maoni, hata hivyo, ni majadiliano.
Wafanyakazi wote na meneja wake wana fursa sawa ya kuleta habari kwenye mazungumzo.
Maoni mara nyingi hupatikana kutoka kwa wenzao, wafanyakazi wa taarifa za moja kwa moja, na wateja ili kuongeza uelewa wa pamoja kuhusu mchango wa mtu binafsi na mahitaji ya maendeleo. (Hii inajulikana kama maoni ya shahada ya 360. ) Mpango wa maendeleo unaweka ahadi ya shirika kusaidia kila mtu kuendelea kukua ujuzi na ujuzi wake.
Hii ndiyo msingi ambapo shirika linaloendelea kuboresha.
Changamoto ya HR
Kuongoza kupitishwa na utekelezaji wa mfumo wa usimamizi wa utendaji ni nafasi nzuri kwa mtaalamu wa HR. Inabadilisha ubunifu wako, inaboresha uwezo wako wa kushawishi, inakuwezesha kuendeleza mabadiliko halisi katika shirika lako, na hakika hupiga nje ya "nag, nag, nag".
Nini unadhani; unafikiria nini?
Tafadhali napenda kujua nini unafikiri. Je! Shirika lako tayari kusitisha tathmini ya utendaji wa jadi? Katika makala zijazo, nitakujadili vipengele mbalimbali vya mfumo wa usimamizi wa utendaji wenye mafanikio. Wakati huo huo, ninakuhimiza kufikiri kuhusu mabadiliko ya shirika lako na angalia rasilimali za ziada zifuatazo.