Kwa nini Mashirika yanafanya Tathmini ya Utendaji wa Wafanyakazi
Wasimamizi huchukia maelekezo ya wafanyakazi kwa sababu hawapendi kuketi katika hukumu kuhusu kazi ya mfanyakazi. Wanajua kwamba ikiwa tathmini ya utendaji ni chini ya stellar, huwa hatari ya kuwatenganisha mfanyakazi .
Wakati huo huo, wafanyakazi huchukia tathmini ya utendaji kwa sababu hawapendi kuhukumiwa. Wao huwa na kuchukua mapendekezo ya kuboresha utendaji binafsi na mabaya.
Usimamizi wa utendaji , kwa upande mwingine, hutoa mashirika ya faida kutafuta katika tathmini ya utendaji. Lakini, utawala wa utendaji, uliohusika katika ufanisi na kwa mawazo sahihi, hutimiza malengo sawa, na zaidi. Usimamizi wa utendaji pia hutoa faida zaidi kwa meneja na mtumishi.
Swali juu ya meza sasa ni kwa nini mashirika yangependa kuuliza wafanyakazi kushiriki katika tathmini ya utendaji wa wafanyakazi au mfumo wa usimamizi wa utendaji . Sababu nzuri za kuwepo kwa kutetea dhana ya msingi ya tathmini ya utendaji. Kuna mashabiki wachache wa mchakato wa jadi.
Ambapo Tathmini ya Utendaji wa Waajiri inafaa
Kwa namna fulani, mashirika mengi yana mpango wa jumla wa mafanikio ya biashara.
Utaratibu wa utathmini wa utendaji wa mfanyakazi, ikiwa ni pamoja na mipangilio ya malengo , kipimo cha utendaji, maoni ya kawaida ya utendaji , tathmini binafsi , utambuzi wa wafanyakazi , na nyaraka za maendeleo ya mfanyakazi , huhakikisha kuwa hii imefanikiwa.
Utaratibu uliofanywa kwa uangalifu na uelewa-husaidia wafanyakazi kuona jinsi kazi zao na michango inayotarajiwa inakabiliwa ndani ya picha kubwa ya shirika lao.
Utaratibu wa tathmini bora zaidi hutimiza malengo haya na kuwa na faida zaidi. Tathmini ya ufanisi wa kumbukumbu ni zana za mawasiliano zinazohakikisha kwamba msimamizi na wafanyikazi wake wa taarifa wana wazi kuhusu mahitaji ya kazi ya kila mfanyakazi.
Tathmini pia inatangaza matokeo yaliyohitajika au matokeo yanayotakiwa kwa kazi ya kila mfanyakazi na hufafanua jinsi watakavyopimwa.
Malengo ya Tathmini ya Utendaji wa Waajiriwa
Hizi ni malengo tano ya mchakato wa tathmini ya wafanyakazi wa ufanisi.
1. Mfanyakazi na msimamizi ni wazi juu ya malengo ya mfanyakazi , matokeo au matokeo yaliyohitajika, na jinsi mafanikio ya michango yatakapohesabiwa. Lengo lako katika tathmini ya wafanyakazi ni kuhamasisha kiwango cha juu cha ubora na wingi katika kazi ambayo mfanyakazi hutoa.
2. Malengo ya tathmini bora ya utendaji wa mfanyakazi pia ni pamoja na maendeleo ya wafanyakazi na kuboresha shirika. Tathmini ya utendaji wa mfanyakazi husaidia wafanyakazi kufanikisha maendeleo ya kibinafsi na malengo ya shirika. Tendo la kuandika malengo inachukua mfanyakazi hatua moja karibu na kufikia.
Kwa kuwa malengo, kutolewa, na vipimo vinajadiliwa katika tathmini ya utendaji wa wafanyakazi, mfanyakazi na msimamizi anajitolea kufikia.
Malengo yaliyoandikwa ya maendeleo ya kibinafsi ni ahadi kutoka kwa shirika ili kumsaidia mfanyakazi kukua katika kazi yake.
3. Tathmini ya utendaji wa waajiri hutoa ushahidi wa kisheria, wa kimaadili, na unaoonekana kuwa wafanyakazi walihusisha kikamilifu mahitaji ya kazi zao na utendaji wao. Mpangilio wa lengo unaofuata, maoni ya utendaji , na nyaraka zinahakikisha kuwa wafanyakazi wanaelewa matokeo yao yanayotakiwa. Lengo la tathmini ya utendaji wa mfanyakazi ni kujenga nyaraka sahihi za ukaguzi ili kulinda mfanyakazi wote na mwajiri.
Katika tukio ambalo mfanyakazi hafanikii au kuboresha utendaji wake wa kazi, nyaraka za tathmini za utendaji zinaweza kutumika kuendeleza Mpango wa Uboreshaji wa Utendaji (PIP) .
Mpango huu hutoa malengo zaidi na maoni ya mara kwa mara kwa mfanyakazi ambaye anajitahidi kufanya.
Lengo la PIP ni uboreshaji wa utendaji wa mfanyakazi lakini sio utendaji unaweza kusababisha hatua za nidhamu mpaka ikiwa ni pamoja na kukomesha ajira .
4. Katika mashirika mengi, cheo cha nambari hutumiwa kulinganisha utendaji wa mfanyakazi na utendaji wa wafanyakazi wengine. Ukadiriaji wa hesabu ni vipengele vya mara kwa mara vya mifumo hii, pia.
Haijalishi jinsi ya haki na yasiyo ya ubaguzi, viwango hivi vinafanyika kuonekana kwa kuzingatia kutokuwa na mwisho wa vigezo vya rating, kwa kawaida hushauri maoni ya meneja wa utendaji wa mfanyakazi. Ndiyo sababu vipengele vya nambari katika mchakato wa tathmini ya utendaji wa mfanyakazi haipendekezi.
5. Tathmini ya utendaji wa mfanyakazi hutoa ushahidi wa michakato ya kukuza , kulipa, na kutambua yasiyo ya ubaguzi. Hii ni muhimu kuzingatia katika mameneja wa mafunzo kufanya tathmini thabiti ya utendaji wa wafanyakazi, ya kawaida, isiyo ya ubaguzi. Unataka kuhakikisha kiwango cha usawa wa mchango wa mfanyakazi kwa kufanikisha kazi,
Nyaraka za mafanikio na kushindwa kufikia malengo ni sehemu muhimu ya mchakato wa tathmini ya utendaji wa mfanyakazi.
Wakati mfumo wa tathmini ya utendaji wa wafanyakazi unachukua aina nyingi kutoka shirika hadi shirika, haya ni vipengele ambavyo mashirika yanaweza kuingizwa. Baadhi ni bora zaidi kuliko wengine.
Lakini malengo ya mfumo wa tathmini ya utendaji wa mfanyakazi, au mchakato wa kuchunguza , au mchakato wa usimamizi wa utendaji ni sawa. Tofauti huonekana katika njia na maelezo. Na, hiyo inaweza kufanya tofauti kati ya jinsi mfumo wa tathmini ya utendaji umeelewa na uliofanywa na wafanyakazi.