Kusanya Analytics Ili Kujua Jinsi Mafanikio Yako na Mazoea Yako Kufanya
Na wakati mwingine, wewe ni sawa. Mtu huyo ambaye ni bwana anaanza tena mwandishi na ambaye mara moja alibonyeza na utu wako ni jambo bora tangu mkate uliochapwa.
Nyakati nyingine? Yote huanguka gorofa.
Ikiwa wewe ni bahati, unafahamu kwamba kabla ya mtu kuja kwenye bodi. Ikiwa unasikitisha, unampa mgombea, anaacha kazi yake ya awali, na sasa umekwama na mfanyakazi ambaye hajui ujuzi au ni tabia mbaya ya kitamaduni kwa kikundi chako .
Je, Dhana Inaweza Kuongozwa Uamuzi Kufanya Kuboresha Uajiri wako Uzoefu wa Mafanikio?
Je, unaweza kuboresha hali yako ya kukodisha na uamuzi unaotokana na data? Unaweza. Dr John Sullivan, mtaalamu wa usimamizi wa vipaji na profesa, aliangalia jinsi HR inaweza kuboresha kwa kutumia uchambuzi wa data. Mapendekezo yake mengi yanahusiana moja kwa moja na kuboresha kuajiri yako na kukodisha kwako.
Unapotumia analytics unaweza kupata, kutafsiri, na kuwasiliana na mwelekeo wa maana katika data ambayo itakusaidia kuboresha utendaji wako. Hasa, unaweza kutumia data ili kuboresha mazoea yako ya kuajiri na uamuzi.
Zifuatazo ni kadhaa ya mapendekezo makuu ya Dr Sullivan kuhusu kutumia uchambuzi wa data kusaidia shirika lako kuboresha kuajiri na kukodisha.
Tumia Analytics Data ili Kuongeza kasi ya Kukodisha
Mara nyingi waajiri huhukumiwa kwa haraka jinsi wanaweza kujaza msimamo, lakini sio tu malengo ya waajiri ambayo ni muhimu . Kila siku ambapo nafasi bado haijafanywa, kazi haifanyiki-au watu wengine wanakaribia wakati wao wanajaribu kushughulikia mzigo wa ziada wa kazi.
Zaidi ya hayo, kila wakati unapohojiwa mgombea mwingine, hufanya kazi nyingine katika kazi yako mwenyewe. Kwa waajiri, vizuri, kuhojiana ni kazi yake. Kwa meneja wa kukodisha , ingawa, kazi yake haifai kuwasiliana. Anahitaji kurudi kufanya kazi, ikiwezekana na timu ya wafanyakazi.
Kwa kukodisha, tumia uchambuzi ambao unaonyesha ambapo mchakato wa kukodisha ni wengi na usio na uzalishaji . Ni ujuzi gani unaohitaji nafasi hii? Kiwango gani cha haki cha usimamizi kwa washiriki binafsi?
Zaidi ya hayo, wakati wa kutazama wagombea, fanya hisia nje ya picha na uone ujuzi gani wagombea. Je! Unaweza kuendeleza analytics ambayo husaidia kutambua ujuzi katika wagombea wa kazi?
Tengeneza mifumo yako ya kuajiri ili kuvutia watengenezaji bora zaidi.
Pamoja na uchumi wa sasa unauliza, kuna fursa zaidi kuliko kuna hifadhi mpya kila mwezi. Hii ni nzuri kwa wagombea wa kazi na maumivu ya kichwa kwa waajiri. Wanao kazi nyingi za kujaza kuliko wana wagombea wa ubora ambao huwajaza. Ian Cook, huko Visier, anashauri waajiri kutumia fursa ya kufuatilia mfumo wao wa kufuatilia (ATS) na kuunganisha data hiyo katika HRIS kubwa .
Anasema kuwa nyingi za ATS hazijatoa analytics zinahitajika.
Ni nani majiri anayetaka kujua, zaidi ya gharama ya kukodisha, ni ufanisi wa kuajiri mara moja akifanya kazi. Lakini, taarifa hii kwa ujumla imewekwa katika mfumo tofauti. Majiri anaajiri na kisha huenda kwa mgombea mwingine, bila taarifa halisi kuhusu jinsi kodi ya mwisho ya kukodisha inafanya kazi.
Ikiwa unaweza kuchanganya habari hii, unapata ufahamu muhimu kuhusu jinsi unaweza kuajiri kwa ufanisi zaidi. Kwa mfano, ujuzi gani umetumiwa kwa ufanisi? Je! Unaondoa wagombea wa ubora kwa sababu hawana picha kamili ya ujuzi iliyoorodheshwa katika maelezo ya kazi wakati ujuzi huo sio kiashiria cha mafanikio mmoja mfanyakazi ana kazi?
Huwezi kufanya kazi zako kwa ufanisi ikiwa huna maoni . Wakati waajiri anaweza kusikia kutoka kwa mteja ikiwa mshahara mpya ni msiba usioingizwa, yeye hawana uwezekano wa kusikia kama mgombea ni sawa, nzuri, au hata ajabu.
Katika makampuni mengi, hasa kubwa, waajiri anaweza kuwa na nafasi 50 au zaidi nafasi mara moja. Wafanyakazi wa kukodisha wanawasiliana na waajiri tu wakati anapowapa nafasi. Kwa hiyo mawasiliano huacha mara moja kukodisha mpya kuanza kazi.
Matokeo? Hakuna maoni kwa waajiri na hakuna uwezo wa kumsaidia mpokeaji kuimarisha katika kuajiri na kukodisha. Kutoa waajiri wako na analytics kuhusu hifadhi zao mpya wanaweza kufunga kitanzi hiki.
Nini Kazi na Nini?
Kila mtu anapenda bodi kubwa za kazi. Huwezi kusikiliza podcast bila matangazo ya Zip Recruiter kuonekana, lakini kufanya mipango kama Zip Recruiter kweli kazi? Ulipata hifadhi mpya za ubora gani kwa kuhudhuria haki hiyo ya kazi? Je! Mpango wako wa rufaa wa wafanyakazi ni ufanisi katika kuleta wagombea wapya? Je! Wagombea hao hufanyaje kwa kulinganisha na wale wanaopatikana kwa njia nyingine?
Unapopenda kuangalia data halisi kutoka shughuli hizi za kuajiri mbalimbali unaweza kupata kwamba unapotumia muda wako na pesa si kukupa bora zaidi kwa buck yako.
Je, unatuma waajiri kwenye maonyesho ya chuo kikuu kwa gharama kubwa ya kuwaajiri wagombea sawa na wale ambao unaweza kupata chuo kikuu lakini bado hawajawapa mabashiri kwa wafanyakazi ambao hutaja wenzao wa zamani? Ni mipango gani inayofaa sana na mipango gani unaweza kuondosha?
Idara ya HR HR itaangalia namba halisi na kugawa wakati na nishati wafanyakazi.
Je, unatazama gharama za wafanyakazi kutoka nje?
Waajiri wanafikiri juu ya kukodisha watu wapya, lakini viongozi wa HR wanahitaji kufikiri juu ya picha kubwa. Ni ya bei nafuu (mara nyingi) kudumisha mfanyakazi wa ubora kuliko kutafuta mpya. Tumia mfano wa ROI wa kuajiri na uhifadhi . Ni mipango gani inayofanya kazi ili kuweka wasanii wa juu? Ni mipango gani isiyofaa?
Makampuni mengi huweka mipaka juu ya maamuzi ya fidia kama kuinua na kuruka kwa bendi ya mshahara, lakini kisha kuajiri watu wenye ishara kubwa kwenye bonus kupata wagombea wa juu . Unahitaji kuangalia namba hizo na uamua ni matumizi gani mazuri zaidi ya bajeti zako.
Fedha na uuzaji na utengenezaji wote wana analytics ili kuonyesha nini ni ufanisi zaidi. Je, HR hutoa aina hiyo ya habari wakati anaomba kuongezeka kwa bajeti au mipango ya mafunzo ya mtendaji? Au, ni HR anayejaribu kuruka kipofu?
Kumbuka, Mkurugenzi Mtendaji zaidi huja kutoka kwa namba za asili. Utaweza kufanya kesi yako kwa ufanisi zaidi ikiwa unaweza kuzungumza lugha yake. Kuingia na, " hii itasaidia kuendeleza bomba yetu " yote ni nzuri na nzuri, lakini kuja na "hii itapunguza mauzo kati ya wasanii wa juu na asilimia X na kuokoa $ Y dola kwa mwaka" ni bora zaidi.
Weka Criteria yako ya kukodisha
Kama wakijiandikisha waajiri wa nyuma juu ya jinsi mfanyakazi mpya anavyofanya, unahitaji kutazama ni vigezo gani vinavyotabiri mafanikio. Google iligundua, kwa mfano, kuwa maswali ya teaser ya ubongo (Je, kuna wapi plumbers huko Peoria?) Sio kweli kutabiri mafanikio ya mfanyakazi. Kwa hiyo, waliwaondoa. Hata hivyo, tabia za zamani zinakufa kwa bidii, kulingana na makala ya Quartz, na mameneja wengi wanashika nao , ingawa hawafanyi kazi.
Unataka kuhakikisha kwamba sio tu waajiri wako wanajua nini kinachofanya kazi na ambacho haifanyi kazi, lakini kwamba mameneja wako wa kukodisha wanajua pia. Kumbuka, mameneja wengi wa kukodisha huajiri mfanyakazi mpya mara moja kwa mwaka-au hata mara nyingi. Ikiwa majiri sio kuwaweka hadi sasa kwa njia bora ya kuajiri, ni nani atakayekuwa?
Unaishi katika ulimwengu ulioendeshwa na data. HR itakuwa busara kupitisha analytics ambayo inaweza kutoa ufahamu mzuri katika nini kazi na nini si. Sio tu itafanya HR kuwa na ufanisi zaidi, lakini pia itaruhusu HR kuzungumza na watunga maamuzi muhimu katika lugha wanayosema: Data.